Восстановление на работе по решению суда

Алан-э-Дейл       26.07.2022 г.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

  • болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
  • длительная командировка истца;
  • другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

  • по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
  • по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

  • полное наименование суда, в который подаётся иск;
  • данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
  • данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
  • наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
  • затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
    • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
    • должность, в которой истец трудился;
    • реквизиты приказа об увольнении;
    • предпосылки увольнения;
    • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
    • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
    • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
    • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.

Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.

Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).

Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.

В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.

При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.

При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:

  • для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц – от 50 000 до 70 000 руб.

Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.

ТК РФ

Пðòð úðöôþóþ ÃÂðñþÃÂðÃÂÃÂõóþ óÃÂðöôðýøýð ÷ðÃÂøÃÂðõàâààä. àÃÂÃÂðÃÂÃÂõ 392 ÃÂþôõúÃÂð ÃÂðÃÂúÃÂÃÂòðõÃÂÃÂàòþÿÃÂþàþ ÿÃÂðòõ þñÃÂðÃÂõýøàò ÃÂðùþýýÃÂàÃÂÃÂôõñýÃÂàøýÃÂÃÂðýÃÂøàóÃÂðöôðýøýð, ýõÃÂþóûðÃÂýþóþ àÃÂòþûÃÂýõýøõü, ò ÃÂõÃÂõýøõ þôýþóþ üõÃÂÃÂÃÂð, ð ÿþ òþÿÃÂþÃÂðü òÃÂÿûðàâ ò ÃÂõÃÂõýøõ óþôð.

áÃÂõôø ýøÃÂ, ýðÿÃÂøüõÃÂ, ÃÂðúøõ þÃÂýþòðýøÃÂ:

  • ñþûõ÷ýàÃÂðüþóþ óÃÂðöôðýøýð ûøñþ õóþ ÃÂþôÃÂÃÂòõýýøúð, ÃÂÃÂõñÃÂÃÂÃÂõóþ ÃÂÃÂþôð (àôþúÃÂüõýÃÂðûÃÂýÃÂü ÿþôÃÂòõÃÂöôõýøõü);
  • ýðÃÂþöôõýøõ ò ôûøÃÂõûÃÂýþù úþüðýôøÃÂþòúõ;
  • øýÃÂõ ÿÃÂøÃÂøýÃÂ.

áÃÂðÃÂÃÂà394 ÃÂõóÃÂûøÃÂÃÂõàÿþÃÂÃÂôþú òÃÂýõÃÂõýøàÃÂõÃÂõýøù þ òþÃÂÃÂÃÂðýþòûõýøø ýð ÃÂðñþÃÂõ. áÃÂðÃÂÃÂà396 ÃÂõóÃÂûøÃÂÃÂõàòþÿÃÂþÃÂàÿþ òÃÂÿþûýõýøàÃÂõÃÂõýøù ÃÂÃÂôð þ òþÃÂÃÂÃÂðýþòûõýøø ýð ÃÂðñþÃÂàÿþÃÂûõ ÃÂòþûÃÂýõýøÃÂ. ÃÂþôÃÂÃÂÃÂúøòðõÃÂÃÂàýõôþÿÃÂÃÂÃÂøüþÃÂÃÂà÷ðôõÃÂöúø øÃÂÿþûýõýøàÃÂÃÂôõñýþóþ ÿþÃÂÃÂðýþòûõýøÃÂ, ÿÃÂõôþÃÂÃÂðòûõýøõ øýþù ôþûöýþÃÂÃÂø.

ÃÂð ýõÃÂòþõòÃÂõüõýýþÃÂÃÂàòÃÂÿþûýõýøàÃÂõÃÂõýøàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàÿþôòõÃÂóðõÃÂÃÂàÃÂÃÂÃÂðÃÂàø þñÃÂ÷ðý òÃÂÿûðÃÂøÃÂàÿþÃÂõÃÂÿõòÃÂõüàÃÂøýðýÃÂþòÃÂàÃÂð÷ýøÃÂÃÂ. ÃÂÃÂø úðöôþü ÿþÃÂûõôÃÂÃÂÃÂõü ýðÃÂÃÂÃÂõýøø ÃÂÃÂþúþò ÃÂð÷üõàÃÂÃÂÃÂðÃÂð ÃÂôòðøòðõÃÂÃÂÃÂ.

áÃÂðÃÂÃÂà397 ÃÂõóÃÂûøÃÂÃÂõàÿÃÂðòøûð úþüÿõýÃÂðÃÂøþýýÃÂàòÃÂÿûðà÷ð ÿÃÂøÃÂøýõýøõ òÃÂõôð üþÃÂðûÃÂýþóþ ÃÂðÃÂðúÃÂõÃÂð.

ÃÂÃÂþüõ âààä, ýð ÷ðÃÂøÃÂõ ÿÃÂðò ýõ÷ðúþýýþ ÃÂòþûõýýÃÂàûøàÃÂÃÂþøàÃÂþôõúàþñ ÃÂôüøýøÃÂÃÂÃÂðÃÂøòýÃÂàÃÂÃÂðòþýðÃÂÃÂÃÂõýøÃÂààä. áÃÂðÃÂÃÂà17.15 þÿÃÂõôõûÃÂõàÃÂð÷üõÃÂàÃÂÃÂÃÂðÃÂþò ÷ð ýõøÃÂÿþûýõýøõ ÃÂÃÂõñþòðýøù ÃÂÃÂôð ýõøüÃÂÃÂõÃÂÃÂòõýýþóþ ÃÂðÃÂðúÃÂõÃÂð:

  • ôþûöýþÃÂÃÂýÃÂüø ûøÃÂðüø: 10-20 ÃÂÃÂÃÂÃÂàÃÂÃÂñûõù;
  • ÃÂÃÂøôøÃÂõÃÂúøüø ûøÃÂðüø: 30-50 ÃÂÃÂÃÂÃÂàÃÂÃÂñûõù.

Когда сотрудника могут восстановить на рабочем месте

Гражданин, лишенный рабочего места по инициативе работодателя с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством, вправе обратиться с иском в суд.

Основанием для подачи судебного иска могут служить следующие нарушения, допущенные работодателем в процессе увольнения:

№ п/п Нарушения работодателя при увольнении сотрудника Описание
1 Решение об увольнении принято работодателем в одностороннем порядке Согласно ТК РФ, работодатель не может в единоличном порядке расторгнуть трудовой договор с сотрудником за исключением случае, предусмотренных законом (ликвидация предприятия, увольнение при нарушении трудовой дисциплины). Вопрос о расторжении трудовых отношений принимается обоюдно, работником и работодателем, и фиксируется в соответствующих документах, таких как:
  • заявление об увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон;
  • приказ об увольнении с указанием соответствующих оснований.

Кроме того, трудовые отношения могут быть прекращены в случае истечения срока действия срочного трудового договора. Если документальное подтверждение одного из вышеуказанных оснований для увольнения отсутствует, то работник вправе обращаться в суд для восстановления на работе.

2 Сотрудник не был уведомлен о предстоящем сокращении Трудовой кодекс предусматривает право работодателя на увольнение работника по сокращению штата, в том числе в связи с предстоящей ликвидацией. В таком случае руководство обязано уведомить работника о планируемом увольнении не менее чем за 2 месяца. В случае, если речь идет о сокращении в связи с реорганизацией (то есть предприятие продолжает свою деятельность), то работодатель также обязан предложить работнику вакантные должности. Увольнение же следует лишь после письменного отказа сотрудника от предложенных вакансий. Если указанная процедура не соблюдена и сотрудник уволен без уведомления и предложения вакансий, то для восстановления трудовых прав работник может обратиться в суд.
3 Сотрудник уволен за нарушение трудовой дисциплины без составления соответствующих актов Работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником в одностороннем порядке в случае, если последний регулярно нарушает трудовую дисциплину и не выполняет возложенные на него трудовые обязанности. При этом увольнение возможно при условии, что все проступки работника зафиксированы документально в виде:
  • докладных записок, составленных непосредственным руководителем сотрудника на имя руководителя организации;
  • объяснительных записок провинившегося работника;
  • актов о нарушении трудовой дисциплины (образец можно скачать здесь ⇒ Докладная записка (образец));
  • приказов о применении мер дисциплинарного взыскания (образец можно скачать здесь ⇒ Акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)).

Если сотрудник уволен при отсутствии вышеперечисленных документов, то для восстановления на рабочем месте работнику следует обратиться в суд.

При обращении незаконно уволенного работника с иском в суд, решение о восстановлении его на работе принимается в рамках стандартного судебного производства. Основанием для восстановления сотрудника на работе является исполнительный лист, оформленный на основании соответствующего судебного решения.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором — его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?Посмотреть ответ

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

  • продолжительность вынужденного прогула,
  • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
  • размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто

В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе. К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель. Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет. Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя. Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще. После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию. Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

За время прогула

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, при восстановлении на работе суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула и указывает это в своем решении. То есть период вынужденного прогула компании считать не нужно, его уже определили судьи, а также сумму среднего заработка за указанный период, которую компания обязана выплатить восстановленному специалисту.

В силу разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней должности, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма заработка за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные сотруднику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за использованный отпуск законом также не предусмотрена.

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ. То есть немедленное исполнение судебного акта о восстановлении состоит не только в издании приказа о признании незаконным увольнения и допуске специалиста к выполнению должностных обязанностей, но и в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула

Предписание государственного инспектора

У²Ã¾Ã»ÃÂýõýøõ üþöõàþÃÂýþÃÂøÃÂÃÂÃÂàú ôøÃÂÃÂøÿûøýðÃÂýÃÂü ò÷ÃÂÃÂúðýøÃÂü, ÃÂûõôþòðÃÂõûÃÂýþ, ÃÂòþûõýýþõ ûøÃÂþ øüõõàÿÃÂðòþ þñöðûþòðýøàõóþ ò óþÃÂÃÂôðÃÂÃÂÃÂòõýýÃÂàøýÃÂÿõúÃÂøÃÂ.

ÃÂþÃÂÃÂôðÃÂÃÂÃÂòõýýðàÃÂÃÂÃÂôþòðàøýÃÂÿõúÃÂøà(ÃÂÃÂâ) þÃÂÃÂÃÂõÃÂÃÂòûÃÂõàýðô÷þà÷ð ÃÂþñûÃÂôõýøõü ÿÃÂøýÃÂøÿþò ÷ðúþýþôðÃÂõûÃÂÃÂÃÂòð, þÃÂóðýø÷ÃÂàÿÃÂþòõÃÂúø ÿþ òÃÂÃÂòûõýøàýðÃÂÃÂÃÂõýøàÿÃÂðò. ÃÂÃÂâ ÃÂðúöõ òûøÃÂõàýð ÃÂõÃÂõýøõ òþÿÃÂþÃÂþò ÃÂÃÂÃÂôþòþóþ ÿÃÂðòð.

ÃÂôýðúþ ÿÃÂõôÿøÃÂðýøàøüø üþóÃÂàòÃÂôðòðÃÂÃÂÃÂàûøÃÂàÿÃÂø ÃÂòýÃÂàýðÃÂÃÂÃÂõýøÃÂàÿÃÂþÃÂõôÃÂÃÂàÃÂòþûÃÂýõýøÃÂ. ÃÂÃÂõ ÃÂÿþÃÂýÃÂõ òþÿÃÂþÃÂàýðÃÂþôÃÂÃÂÃÂàò úþüÿõÃÂõýÃÂøø ÃÂÃÂôð.

Восстановление на работе: судебная практика

Основанием для возврата на работу служит решение суда о восстановлении на работе. Чтобы добиться восстановления в должности у прежнего работодателя, предстоит пройти судебную процедуру. Исход процесса заранее предсказать невозможно, однако можно оценить свои шансы на победу в суде, отталкиваясь от сложившейся судебной практики.

Имея убедительные доводы и документальные доказательства нарушений незаконного увольнения, шансы на удовлетворение иска высоки. Проблема в том, что найти достаточные доказательства сложно, поскольку на службе у предприятия есть квалифицированные юристы, в то время как работнику приходится самостоятельно отстаивать собственные интересы. Учитывая разные категории юридической грамотности, суды стараются рассматривать дела с поправкой на этот факт.

Больше шансов на вынесение вердикта в интересах истца в следующих ситуациях:

  1. Расторжение контракта на основаниях, не имеющих четкого регламента в трудовом законодательстве.
  2. Доказательства некомпетентных действий администрации, нарушения в оформлении документов.
  3. Отклонение от сроков, предписанных для разных ситуаций расторжения по ТК РФ.
  4. Прекращение договора по инициативе работодателя, если сотрудник защищен законодательством (случаи увольнения беременных, матерей-одиночек и т.д.)

Поскольку на предприятиях отлично осведомлены о рисках предъявления претензий со стороны увольняемых, администрация старается исключить подобные риски, придавая законность увольнению с формулировкой «по собственному желанию». Восстановление после увольнения по собственному желанию практически недоказуемо.

Иногда стороны не согласны к вынесенным решением что дает повод для последующего оспаривания. Даже если работник будет восстановлен по решению суда, работодатель вправе в 10-дневный срок обжаловать постановление. Если вышестоящая судебная инстанция отменяет прежний вердикт, работник увольняется вновь согласно новому решению.

Если будет доказано, что для предоставления доказательств работник совершил подлог, компенсация при увольнении не выплачивается.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.