Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Алан-э-Дейл       02.07.2022 г.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст

108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Что такое опоздание по ТК РФ

Если работник не присутствует на месте до 4 часов, это можно называть опозданием. Если его нет дольше, говорят о прогуле. Однако прогул может быть засчитан, если общая продолжительность смены составляет менее 4 часов и время задержки составляло всего 2-3 часа.

В качестве примеров опозданий можно привести:

Бесплатная консультация Юриста
+8 800 100-61-94

  • отсутствие работника в момент, когда должен начинаться трудовой день;
  • поздний возврат после окончания перерыва на прием пищи;
  • уход с работы раньше положенного без предупреждения начальства;

Подписывая трудовой договор, сотрудник дает согласие на выполнение неких обязанностей.

Фиксация прогула или опоздания может осуществляться несколькими способами, например, по данным, зафиксированным в электронной системе пропусков или физической проверки наличия сотрудников на местах. При задержке должен составляться акт, где отображается, кто именно и на какое время опоздал. Работник знакомится с актом и составляет объяснительную, в которой описывает, что заставило его задержаться по пути на работу.

В ТК РФ термин «опоздание» отсутствует. То есть формально даже минутная задержка может трактоваться как нарушение правил трудового распорядка. Поэтому руководители обычно сами решают, какая задержка может быть рассмотрена как опоздание.

Зачастую допускается непродолжительная задержка, например, на 10-15 минут. Чаще всего подобные задержки не наказываются: руководство предпочитает ограничиваться устным выговором или предупреждением. Серьезные взыскания могут последовать, если нарушения трудовой дисциплины происходят на регулярной основе.

Важно! Нельзя сперва сделать выговор сотруднику, а потом уволить его по результатам единичного инцидента.

Отсутствие на рабочем месте

Непоявление сотрудника на работе – это серьезный проступок. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает возможные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, такое обстоятельство может выступить достаточно веской причиной для увольнения работника – даже если сотрудник допустил немотивированное отсутствие всего один раз. Такой строгий подход связан с тем, что такой факт рассматривается как грубое нарушение трудовой дисциплины. Оно не только мешает нормальному ходу рабочего процесса, поскольку в период своего отсутствия работник не выполняет возложенные на него обязанности, но и демотивирует других сотрудников, которые могут задуматься над тем, чтобы повторить действия коллеги.

Однако здесь важно понимать, какая конкретно ситуация рассматривается как отсутствие сотрудника на рабочем месте. Пятнадцатиминутный или даже часовой прогул – это неприятное обстоятельство, но согласно действующему законодательству он фактически не считается отсутствием

Как указывает подпункт а) пункта 6 статьи 81 ТК РФ, под ним понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, превышающего четыре часа подряд, или в течение всей рабочей смены – например, в тех ситуациях, когда смена составляет менее четырех часов.

При этом, разбираясь в обстоятельствах происшествия, важно принять во внимание существенную оговорку, которая зафиксирована в том же разделе нормативного документа. Нужно помнить, что сотрудник может быть признан отсутствующим на работе только если причины, вынудившие его сделать это, не считаются уважительными. Осталось лишь разобраться, какие основания относятся к уважительным причинам

Осталось лишь разобраться, какие основания относятся к уважительным причинам.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям

Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
  • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  • самовольный отгул или отпуск.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогул — это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (время обеда не учитывается).

Обнаружить прогул может любой сотрудник организации:

  • коллега прогульщика;
  • непосредственный руководитель;
  • охрана на вахте.

Далее необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствует. Если причина уважительная, к ответственности привлечь нельзя. При этом работодатель сам решает, уважительная причина или нет. Работник обязан написать объяснительную, и из ее текста и приложенных документов станет ясна причина отсутствия на работе. Об объяснительной мы расскажем ниже.

Примеры уважительных причин:

  1. Болезнь, подтвержденная больничным листом.
  2. Сдача крови (донорство).
  3. Использование работником дней отпуска.
  4. Прохождение военных сборов.
  5. Отсутствие возможности вернуться из отпуска в связи с тем, что в наличии нет обратных билетов.

Составляем акт отсутствия работника на рабочем месте

Если установлено, что возник прогул, увольнение оформляется в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ. В первую очередь потребуется составить акт. В документе необходимо зафиксировать дату и время отсутствие сотрудника на рабочем месте. Обязательно должна быть отражена продолжительность отсутствия.

Важно подготовить акт непосредственно после выявления прогула. Если пропустить установленный срок, документ признают недействительным

В результате уволить человека не получится. Поэтому важно действовать оперативно. Чтобы документ признали действительным, в нем должна быть отражена следующая информация:

  • сведения об организации;
  • дата подготовки документа;
  • перечень лиц, заполнивших акт;
  • перечень свидетелей отсутствия с их подписями (не менее трех).
  • сведения о прогульщике с указанием его должности;
  • продолжительность отсутствия на рабочем месте;
  • подписи составителей документа;
  • подпись работника или указание того, что лицо отказалось от ознакомления с документом;
  • данные о том, какие неблагоприятные последствия для организации повлекло отсутствие работника (поможет при судебном споре в будущем).

Важно! Акт должны подписать как минимум три человека, которые работают в организации и видели, что сотрудника действительно не было на месте. Если продолжительность прогула составляет больше дня, документ оформляется ежедневно

Сотрудника, допустившего прогул, следует поставить в известность о возможном применении наказания. Для этого заполненный акт предъявляют для ознакомления сразу после того, как работник появится на рабочем месте.

Делаем отметку в табеле рабочего времени

Если сотрудник не появился на работе, необходимо грамотно заполнить табель учета рабочего времени. Пока причина пропуска неизвестна, ставят отметку «НН» или код 30. Когда выяснено, что произошел прогул, вносится отметка «ПР» или код 24. Эта информация пригодится, если дело дойдет до суда и работник будет доказывать, что не прогуливал.

Табель учета рабочего времени можно вести по форме Т-12, Т-13 или другой. Главное, чтобы работодатель осуществлял контроль за деятельностью сотрудников.

Если отметка не проставлена, во время разбирательства могут учесть дополнительные материалы. Например, работодатель имеет право пригласить свидетелей, готовых дать показания. Данные во всех актах должны быть идентичными. Если сведения разнятся, в дальнейшем могут возникнуть вопросы.

Работодатель обязан грамотно оформить бумагу. Так, табель обязательно освидетельствуется подписью руководителя или табельщика.

Пишем докладную

Докладную оформляют, если нужно доложить вышестоящему начальству о прогуле работника. После получения бумаги лицо будет принимать решение о дальнейших действиях в отношении нарушителя. Чтобы докладную признали действительной, в ней необходимо отразить следующую информацию:

  • название организации;
  • Ф.И.О. лица, в адрес которого направляют докладную;
  • Ф.И.О. и должность автора документа;
  • название бумаги;
  • описание ситуации;
  • сведения о прогульщике;
  • ссылка на трудовой договор или иной документ, регулирующий рабочее время;
  • дата и подпись.

Законодательно утвержденная форма документа отсутствует, однако вы можете воспользоваться подготовленным нашими специалистами образцом. Скачайте его в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Какие взыскания предусматриваются

В связи с тем, что неявка на работу к началу смены не относится к серьезным нарушениям, наказание за него может быть исключительно дисциплинарным:

  • замечание (в случае однократной задержки);
  • выговор (если проступков было 2 и более);
  • строгий выговор (нарушения носят систематический характер);
  • увольнение (постоянные задержки при отсутствии причин, которые могли бы рассматриваться как уважительные).

Внимание! Если сотруднику удается предъявить доказательства тому факту, что он не смог прибыть на работу вовремя по серьезной  причине, дисциплинарное наказание не назначается.

Замечание

Замечание — самый нестрогий вид наказания за проступок работника. Оно может выражаться как в устной, так и в письменной форме. Замечанием ограничиваются, если сотруднику удалось убедить начальство в уважительности причин задержки. Замечание применяется в течение полугода после инцидента или в течение месяца с момента его обнаружения.

Выговор

Выговор — более серьезное, чем замечание, наказание. На многих предприятиях наличие нескольких выговоров — весомая причина для того, чтобы рассмотреть вопрос об увольнении.

Выговор отображается в письменной форме в личном деле работника.

Выговор выносится по следующему алгоритму:

  • составление соответствующего акта;
  • получение  письма с пояснением от работника;
  • принятие решения о наказании. Например, если признается, что причина была уважительной, и работник подтверждает это документами, выговор не выносится;
  • составление приказа о вынесении выговора, ознакомление работника с приказом в течение трехдневного срока..

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно. Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом

Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[]

Опоздание: понятие и основные причины

Отсутствие на рабочем месте сотрудника до четырех часов подряд с начала трудового дня классифицируется как опоздание и влечет наложение соответствующего взыскания.

Причин неявки к положенному времени может быть очень много, но все их можно разделить на:

  • уважительные, то есть подлежащие объяснению, за которые не последует никаких взысканий;
  • неуважительные, за которые работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Уважительные по закону

Перечень уважительных причин опоздания на работу законодательно не прописан.

Сложившаяся правоприменительная практика относит к таковым:

  • внезапно возникшее заболевание непосредственно у сотрудника либо у его близких родственников;
  • уход из жизни члена семьи;
  • дорожно-транспортное происшествие по пути на работу;
  • стихийные и чрезвычайные обстоятельства.

Дисциплинарные нарушения

При поступлении сотрудника на работу у него возникает обязанность соблюдать трудовую дисциплину организации. В понятие трудовой дисциплины входит широкий перечень обязанностей, в том числе и обязанность в установленное время находиться на своем рабочем месте и выполнять должностные обязанности.

Несоблюдение таких обязанностей влечет за собой нарушение дисциплины труда и служит поводом для применения к работнику взыскания. Трудовым кодексом установлено, что за дисциплинарный проступок к сотруднику может быть применено только одно взыскание, и не более.

Отличие опоздания от прогула

Отличительным критерием опоздания от прогула является отсутствие работника до или свыше четырех часов на трудовом месте.

Трудовой кодекс четыре часа отсутствия на работе интерпретирует как опоздание, но отсутствие более этого времени уже считается прогулом.

В любом случае начальство имеет полное право потребовать объяснения причины отсутствия на рабочем месте, и если пропуск не является уважительным, применить меры взыскания.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.