Социальное партнёрство в компании

Алан-э-Дейл       25.07.2022 г.

Комментарий к Ст. 26 ТК РФ

С учетом территориально-отраслевого признака система социального партнерства включает шесть уровней, на каждом из которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда: в Российской Федерации (федеральный уровень); в двух и более субъектах РФ (межрегиональный уровень); в субъекте РФ (региональный уровень); в отрасли (отраслях) — отраслевой (межотраслевой уровень); в муниципальном образовании (территориальный уровень); у данного работодателя (локальный уровень).

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-04-17 (Москва и МО)8 (812) 213-46-96 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 511-98-59 (Регионы РФ)

Социальное партнерство – общие принципы и законодательное регулирование

Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:

Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.

Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.

Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:

  • Конвенция №98, принятая в 1949 году.
  • Рек. №91 от 1952 г.
  • Рек. №94 от 1952 г.
  • Рек. №113 от 1960 г.
  • Рек. №149 от 1975 г.
  • Рек. №152 от 1976 г.
  • Рек. №151 от 1978 г.
  • Рек. №159 от 1978 г.
  • Конвенция №154 от 1981 г.
  • Рек. №163 от 1981 г.

Вышеозначенные документы в полной мере приняты и ратифицированы РФ, и именно на основании международного законодательства было сформировано российское национальное трудовое законодательство

Так, следует первоочередно обратить внимание на Указ Президента РСФСР №212 от 15.11.1991. Данный указ Президента, хоть на текущий момент и утратил свою юридическую силу, но заложил основные современные принципы соцпартнерства на территории России

На текущий момент правовое регулирование данного аспекта трудовых взаимоотношений обеспечивается преимущественно нормативными положениями Трудового кодекса, к которым можно отнести:

  • Раздел II в целом. Все статьи данного раздела так или иначе, но посвящены непосредственно соцпартнёрству в России. Далее будут рассмотрены ключевые документы данного раздела.
  • Ст.23. Данная статья предоставляет определение термина «социальное партнерство» в качестве системы взаимоотношений работодателей, сотрудников, органов власти и местного самоуправления.
  • Ст.24. В означенной статье устанавливаются основополагающие принципы партнёрства.
  • Ст.25. Её положения определяют стороны социального партнёрства.
  • Ст.26. В означенной статье регулируются уровни социального партнёрства.
  • Ст.27. В ней регламентируются возможные формы социального партнёрства.
  • Ст.35. Она устанавливает органы социального партнёрства.
  • Ст.54. Её нормативами регулируется ответственность сторон социального партнёрства за уклонение от необходимых мероприятий.
  • Ст.55. Данной статьей регламентируется ответственность сторон соцпартнёрства за нарушение действующих его принципов.

Соцпартнёрство является, в первую очередь, базовым теоретическим термином, характеризующим трудовые взаимоотношения, а не каким-либо обособленным видом взаимоотношений.

Уважение и учет интересов

Помимо принципа равноправия ст. 25 ТК РФ упоминает также и принцип уважения и учета интересов сторон социального партнерства. Материальным олицетворением этого принципа является договор, призванный регулировать трудовые правоотношения. Регулирующая роль договора проявляется в согласовании волеизъявлений работников и работодателей.

Естественно, что волеизъявление стороны — это наиболее благоприятный для этой стороны вариант развития отношений, и не факт, что волеизъявление, к примеру, работника, не будет противоречить воле работодателя. То есть задача договора — нивелировать противоречия в волеизъявлениях сторон до степени их приемлемости для каждого участника договора.

Ответственность сторон

Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:

  • Штраф в размере 1000-3000 руб. за уклонение от переговоров, касающихся заключения или дополнения коллективного соглашения (согласно 5.28 КоАП).
  • 1000-3000 руб. за то, что работодатель или его представители скрывают или не предоставляют в срок информацию, нужную для ведения переговоров и составления соглашения (согласно 5.29 КоАП).
  • 3000-5000 руб. за отказ без уважительных причин от заключения коллективного соглашения (5.30 КоАП).
  • 3000-5000 руб. за невыполнение пунктов договора (5.31 КоАП).
  • 1000-3000 руб. от уклонения от примирительных мероприятий в случае возникновения конфликта (5.32 КоАП).
  • 2000-4000 руб. за нарушение соглашений, заключенных в ходе примирения сторон (5.33 КоАП).

ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку

Следующий комментарий к статье 27 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 27 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Формы социального партнерства — это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия сторон социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

2. Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений (см. гл. 6 ТК и комментарий к ней).

3. Не менее значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. Проведение взаимных консультаций осуществляется в процессе учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом (см. ст. ст. 372, 373 ТК и комментарии к ним). Проведение консультаций может осуществляться как путем прямого взаимодействия сторон социального партнерства, так и в процессе деятельности специальных формализованных органов социального партнерства. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

4. Участие работников, их представителей в управлении организацией осуществляется в формах, предусмотренных ТК, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (см. подробнее гл. 8 ТК и комментарий к ней).

5. Формой социального партнерства является не всякое участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, а лишь участие в процедурах урегулирования трудовых споров, в рамках которых решение об урегулировании спора принимают представители работников и работодателей. К социально-партнерскому урегулированию трудовых споров относятся рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам (далее — КТС) (см. ст. ст. 384, 388 ТК и комментарии к ним); урегулирование коллективных трудовых споров (см. гл. 61 и комментарий к ней), а также все формы внесудебного переговорного процесса об урегулировании трудовых споров между представителями работников и работодателей. Вместе с тем участие представителей работников и работодателей в разрешении трудового спора не превращает судебное рассмотрение в форму социального партнерства, так как решение по существу спора принимают не социальные партнеры, а суд, обращение в который последовало лишь от одной стороны.

6. Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в комментируемой статье. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.

Преимущества

Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

  • Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
  • Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
  • Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
  • Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

  • Каждый из участников имеет право начать переговоры.
  • Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
  • Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
  • Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
  • Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
  • Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
  • Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
  • Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
  • Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Второй комментарий к Статье 26 Трудового кодекса

1. Наименование и содержание ст. 26 изменены. Вместо системы социального партнерства она теперь определяет его уровни.

При этом перечень уровней социального партнерства дополнен межрегиональным уровнем. Это связано с созданием федеральных округов и заключением в них соглашений соответствующего уровня.

Упоминание организации заменено указанием на локальный уровень социального партнерства, т.е. на уровень не только организации, но и индивидуального предпринимателя.

2. Перечисленные в ст. 26 уровни социального партнерства складываются в определенную систему. Любая система состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы.

В зависимости от уровня определяется содержание социально-партнерских актов:

на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

на межрегиональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

на локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

3. Практика идет несколько по иному пути. Помимо основ регулирования отношений в сфере труда на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства сторон и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня.

Необходимо иметь в виду и ст. 45 ТК РФ, в соответствии с которой соглашения решают и другие вопросы.

Кроме того, отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях — федеральном, региональном, территориальном.

На локальном уровне социальное партнерство выражается прежде всего в форме коллективных договоров, содержащих не только обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения — наиболее важные нормы, воспроизведенные из ТК РФ, других актов трудового законодательства.

4. Существенные изменения в структуре хозяйствующих субъектов и органах их управления (создание крупных объединений, холдингов, корпораций, комплексов, в которые входят несколько самостоятельных организаций — юридических лиц, а также транснациональных компаний и др.) поставили новые вопросы в социальном партнерстве — на уровне соответствующих объединений, корпораций (см., например, Отраслевое тарифное соглашение по угледобывающему комплексу Российской Федерации на 2004 — 2006 годы, соглашения, заключенные в таких корпорациях, как «Газпром», «Лукойл» и др.). В связи с этим следует признать наличие корпоративных соглашений.

Особенности структуры органов местного самоуправления привели к необходимости заключения соглашений на уровне таких органов (так, в г. Москве заключаются окружные трехсторонние соглашения между территориальными органами исполнительной власти округов, окружными советами Московской федерации профсоюзов и окружными объединениями промышленников и предпринимателей).

Ответственность сторон социального партнерства

Статьями 54, 55 ТК установлено что: 1) представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; 2) лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; 3) лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением — подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Данная ответственность конкретизируется ст.ст. 5.28-5.31 КоАП.

Ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение установленного срока их заключения предусмотрена ст. 5.28 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом правонарушения по этой статье является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.29 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.30 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрена ст. 5.31 и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Следовательно, нормами ст. 5.28-5.31 КоАП установлена ответственность лишь для одной стороны социального партнерства — работодателя или его представителей и только при заключении и исполнении коллективного договора.

Кроме того, поскольку ни работодатель, ни лицо его представляющее, не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашений, они не могут быть субъектами ответственности за отказ их заключить.

Таким образом, объективная сторона данного проступка не охватывает посягательств на порядок заключения соглашений.

показать содержание

Полномочия представителей

С юридической точки зрения принцип полномочности представителей сторон социального партнерства — это в некотором смысле юридический нонсенс, поскольку само понятие представителя в гражданском праве уже включает в себя условие наличия у него полномочий, предоставленных либо в силу закона, либо в силу наделения. Соответственно, отсутствие полномочий влечет за собой недействительность любого акта или действия, осуществленного неуполномоченным представителем.

Тем не менее, принцип полномочности представителей присутствует в ст. 24 ТК РФ, хотя целесообразность его включения в текст статьи может быть подвергнута критике.

Равноправие сторон

Первый провозглашенный статьей 24 ТК РФ принцип равноправия сторон социального партнерства номинально уравнивает права работника и работодателя в соответствии с положениями Конвенции № 98 Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров».

В соответствии с положениями Конвенции любые дискриминационные действия в отношении трудовых объединений недопустимы. Разумеется, любая попытка адаптации Конвенции № 98 МОТ, принятой в 1949 году, к современным реалиям требует расширительного толкования.

Дело в том, что Конвенция принималась в разгар противостояния профсоюзов, как выразителей идей рабочего класса, и работодателей. То есть, говоря о свободе трудовых объединений, Конвенция говорит о профсоюзах, а не, к примеру, союзах работодателей.

Посредством расширительного толкования положений Конвенции можно приблизить ее к положениям ТК РФ о социальном партнерстве и вывести на новый уровень. Так, положения Конвенции можно рассматривать как необходимость в государственной защите интересов как трудящихся, так и работодателей и в недопущении любого вмешательства в деятельность организаций, представляющих интересы работников и работодателей.

С учетом того, что интересы работников и работодателей в большинстве случаев антагонистичны, следует думать, что в качестве вмешательства в деятельность репрезентативных организаций следует отнести попытки подчинения любыми способами интересов одной организации интересам другой организации. К способам подчинения можно отнести:

  • лоббирование интересов той или иной организации;
  • финансирование организаций, представляющих противоположные интересы;
  • курирование.

В качестве гаранта соблюдения принципов социального партнерства выступает государственная власть в лице принимаемых ею нормативных актов. С этой целью государственные органы не только следят за соблюдением закона в сфере трудовых отношений, но и сами вступают в эти правоотношения в качестве равноправных партнеров.

Государственное содействие

Выше мы уже говорили, что государство, как регулирующий участник социального партнерства, принимает на себя роль арбитра в нивелировании противоречий между интересами работников и работодателей. Эта «арбитражная» роль государства состоит в обеспечении деятельности комиссий по регулированию трудовых правоотношений.

Этой функцией роль государства в социальном партнерстве не исчерпывается. Соблюдая принципы, провозглашенные статей 24 ТК РФ, государство не вправе издавать нормативные акты, которые в той или иной мере ущемляли бы интересы и законные права сторон социального партнерства.

Понятие и формы соцпартнерства

Базовую часть трудового права составляют отношения работника и работодателя. При этом часто привлекается и третья сторона в лице различных государственных органов.

Под социальным партнерством предполагается взаимное сотрудничество работников и их представителей, работодателей и их представителей, органов государственной власти и местного самоуправления, которое направлено на согласование интересов работников и работодателей. Причем обсуждаемые вопросы могут быть не только трудовыми, но и связанными с ними.

Функции и принципы

Функции социального партнерства бывают:

  • прямые (их реализация обеспечивает социальный баланс в обществе);
  • косвенные (опосредованное воздействие на развитие общества и экономической демократии, сохранение социальной стабильности, социально-экономической безопасности).

Принципы — то, на чем базируются взаимоотношения сторон. Среди них выделяют:

  • взаимоуважение сторон;
  • равноправие;
  • наличие соответствующих полномочий;
  • неукоснительное следование нормам трудового права, иных правовых актов;
  • решение вопросов осуществляется путем проведения переговоров;
  • принятие обязательств сторонами осуществляется добровольно;
  • государство всячески содействует соцпартнерству;
  • свобода при выборе темы трудовой сферы, подлежащей обсуждению;
  • принятые обязательства должны быть выполнимыми;
  • коллективные договора и соглашения должны соблюдаться сторонами;
  • за выполнением обязательств осуществляется контроль.

Социальное партнерство позволяет сторонам урегулировать тот перечень вопросов, который не разрешен трудовым законодательством либо рассмотрен кратко.

Формы

Формы взаимодействия сторон социального партнерства разнообразны (ст. 27 ТК РФ). При их выборе они руководствуются лишь удобством и приемлемостью конкретного вида для разрешения поставленного вопроса.

Можно выделить:

  • переговорный процесс;
  • консультации по регулированию трудовых и связанных с ними отношений, соблюдению гарантий трудовых прав, совершенствованию трудового законодательства, в том числе правовых актов, содержащих такие нормы;
  • управление организацией работниками посредством своих представителей;
  • разрешение трудовых споров путем взаимного участия представителей работников и работодателей.

Базовую часть любой формы составляет равноправие всех участников. Инициативу начала взаимодействия могут проявить как работники (представитель), так и работодатели (представитель).

Стороны и органы, взаимодействующие в соцпартнерстве

В качестве стороны социального партнерства может выступать государство. Такое возможно, когда органы государственной власти и местного самоуправления являются работодателями либо третьим лицом. В последнем случае это оговаривается нормативными актами в области трудового права.

Представителями государства могут быть:

  • Министерство труда и социальной защиты РФ;
  • Правительство России;
  • служба занятости населения;
  • администрация субъекта и прочие.

Представителями работников являются:

  • профсоюз (в большинстве случаев);
  • выборный непрофсоюзный орган.

Последний формируется, если нет профсоюза либо в его состав входит менее 50% работников и он не уполномочен представлять интересы всего коллектива.

В качестве представителя работодателя выступает:

  • руководитель предприятия;
  • если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он сам;
  • уполномоченное лицо;
  • совет директоров;
  • управляющая организация;
  • внешний или конкурсный управляющий;
  • министерство и прочие.

Внимание! Группа работодателей в целях представления общих интересов может объединиться в некоммерческую организацию.

Основные понятия

СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.

Коллективный договор

Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:

  • Размер зарплат и разного рода компенсаций.
  • Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции.
  • Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные.
  • Занятость сотрудников.
  • Длительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников).
  • Продолжительность оплачиваемого отпуска.
  • Охрана труда.
  • Обязательства участников соглашения перед друг другом.

Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся

Коллективные переговоры

Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.

ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.