Ответственность работника. трудовые споры

Что такое незаконное увольнение?

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

• Срок временного договора подошел к концу;
• Сотрудник подал добровольное прошение;
• Произошло сокращение штата>;
• Произошло закрытие предприятия;
• Сотрудник совершил кражу;
• Сотрудник нарушил технику безопасности;
• Сотрудник испортил имущество организации;
• Сотрудник перестал выходить на работу;
• Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие — то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Увольнение, нарушающее ТК РФ

Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Этот пример достаточно хорошо дает понять, что такое незаконное увольнение. Однако причины могут быть самыми разными — от неприязни руководителя к сотруднику до целенаправленного нарушения правил ТК РФ с целью отстранить ненужного сотрудника.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

• Сотруднику сообщают об увольнении
• Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
• Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
• Отдел кадров выдает сотруднику его документы.

Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов. Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут удержать часть средств.Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.

Нарушение особых условий

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили. Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).

Таких исключений сотни, и при этом все они незаконны. Радует только два факта — чаще всего они проходят из за ошибок в бумагах и устраняются самим работодателем без каких — то проблем, а так же их достаточно легко оспорить при проверке.

Соблюдение дисциплины труда

Дисциплина труда выражается и закрепляется в правилах внутреннего распорядка. Его обязаны соблюдать все работники без исключения. Кроме того, эти правила должны быть прописаны на бумаге, утверждены руководством и закреплены печатью организации. Когда новый сотрудник устраивается работать, руководитель обязан его ознакомить с этим нормативным актом. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник знал режим работы и отдыха, и соблюдал иные нюансы. Ознакомление происходит исключительно под подпись.

В правилах трудового распорядка прописываются права и обязанности каждой стороны трудовых отношений. Обязанности работников:

• добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
• соблюдение правил внутреннего распорядка;
• соблюдение требований по охране труда;
• бережное отношение каждого работника к имуществу нанимателя.

Если работник не исполняет свои обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом он также должен исполнять свои обязанности по обеспечению трудовой дисциплины. В них входит:

• создание для работников таких условий, чтобы они могли спокойно и своевременно исполнять свои должностные обязанности;
• обеспечение охраны труда всем работникам;
• своевременное снабжение всем необходимых для выполнения работ – инструментом, оборудованием, спецодеждой и прочим;
• предоставление всем работникам равных возможностей при оплате их труда;
• своевременная выплата заработной платы в полном размере;
• назначение и применение системы денежных поощрений за активное и добросовестное исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей;
• социальное страхование всех трудящихся в обязательном порядке, вне зависимости от их должности и оклада;
• своевременное и полное возмещение вреда, причинённого работнику по вине работодателя.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

– это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Внимание

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Нарушение сроков выплат работнику

Напомним, какие основные выплаты производятся работнику в течение трудовой деятельности и какие сроки установлены Трудовым кодексом для их осуществления.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты денежных средств, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя cт. 236 ТК РФ.

Отдельного внимания заслуживает право сотрудника приостановить работу при задержке выплаты ему заработной платы. Если срок такой задержки составил более 15 дней, сотрудник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задолженности, о чем должен уведомить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

И здесь возникает вопрос: может ли работник взыскать материальный ущерб в размере среднего заработка за время приостановки? Ведь факт приостановления работы не отнесен трудовым законодательством к случаям, в которых за работником сохраняется средний заработок. Однако при рассмотрении подобных исков суды указывают: поскольку такая мера, как приостановление работы, носит вынужденный характер и является формой самозащиты права работника на справедливую оплату труда, то само по себе приостановление не освобождает работодателя от обязанности выплатить работнику зарплату за все время неисполнения им трудовых обязанностей по причине задержки выплаты.

При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей (см. Определение Новосибирского областного суда от 16.04.2015 по делу N 33-3085/2015).

Как работодателю избежать ответственности

Защититься от проверок и исполнительных листов на космические суммы можно простым на словах, но сложным в жизни способом. Этот способ — знать права работника и обязанности работодателя.

Если ваш бизнес строится на работе наёмного персонала, поищите опытного кадровика на аутсорсе. Специалисты помогут избежать ошибок в системе.

Можно изучать закон точечно — смотреть информацию по вопросу, с которым надо разобраться прямо сейчас. Посмотрите в нашей справочной рубрику про работу с сотрудниками и про налоги. 

У Роструда есть сайт онлайнинспекция.рф. Его назначение для работодателей — рассказать, как правильно оформить персонал и не попасть на штраф. На сайте работает полезный сервис самопроверки. Ещё там можно скачать бланки документов и почитать ответы инспекторов на частые вопросы. 

Статья актуальна на 09.02.2021

Обязать пройти проверку на полиграфе

Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

Процесс привлечения к ответственности

Процесс привлечения работника к ответственности после его увольнения может затянуться на долгое время. Это происходит потому, что в большинстве случаев пострадавшая сторона, а именно работодатель, обращается в суд с соответствующим иском. Судебные тяжбы могут затянуться не на один год, поэтому следует запастись терпением и собрать все доказательства вины данного работника.

Перед тем, как начать процедуру привлечения сотрудника к ответственности, необходимо выявить факт причинения материального ущерба предприятию. Для этого проводится проверка или инвентаризация, которая и поможет определить факт должностного преступления, подлога или хищения материальных средств. Если ущерб, причиненный фирме, будет признан крупным, то виновник может быть привлечен не к административной, а к уголовной ответственности.

Комиссия, производящая проверку, должна составить письменное заключение, подтверждающее факт неправомерных действий со стороны работника. Этот документ и будет основным, когда будет составляться иск в суд.

Кроме этого суд будет принимать во внимание и иные факты, являющиеся доказательством вины данного должностного лица, который в настоящее время уволился из организации. Это могут быть и свидетельские показания сослуживцев, коллег и деловых партнеров, рабочие письма и телефонные разговоры, а также записи с камер видеонаблюдения в офисе, если таковые имелись

Действия работодателя в этом случае должны иметь такую последовательность:

1.        Провести проверку деятельности уволенного работника для выявления фактов должностных нарушений и для оценки ущерба, который понесла фирма.
2.        Собрать все имеющиеся доказательства, документы, фото и видеоматериалы, способные подтвердить факт недобросовестной трудовой деятельности данного работника.
3.        Составить исковое заявление в суд, подкрепив его собранными доказательствами.

На этом все действия, которые может предпринять руководство организации, заканчиваются. Остается дело только за судом. В зал судебного заседания будет приглашена как пострадавшая сторона, так и обвиняемая. Стоит подготовиться к тому, что данное дело будет рассматриваться долго, а после принятия решения и оглашения приговора может последовать бесконечная череда обжалований приговора и дело может затянуться на несколько лет.

В адвокатской практике такие дела встречаются довольно часто, и все они длятся не по одному году. Исключения составляют те случаи, когда стороны смогли самостоятельно договориться и подписали мировое соглашение. В нем в обязательном порядке должно отражаться то решение, которое было принято по факту возмещения материального ущерба. Если стороны смогли самостоятельно договориться, то дело будет закрыто раньше срока.

Отметим, что в ряде случаев срок давности по рассматриваемым нарушениям не установлен. Но есть ситуации, когда он составляет три года. После истечения этого периода руководство организации не сможет предъявить никаких претензий уволенному работнику и привлечь его к ответственности за недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей. Поэтому перед тем, как составлять исковое заявление, необходимо ознакомиться с действующим законодательством.

Какие штрафы применяются к нарушителям?

Штраф за игнорирование норм трудового права – это одно из возможных негативных последствий, которое грозит работодателю за несоблюдение законодательных предписаний в сфере труда. Если проверяющие выявят факт совершения проступка, то в итоге компания, скорее всего, понесет существенные финансовые убытки. В некоторых ситуациях суммы санкций даже могут достигнуть нескольких миллионов рублей.

Основная часть возможных нарушений и применяемых за их совершение наказаний описаны в статьях 5.27 КоАП РФ и 5.27.1 КоАП РФ.

Таблица №1. Штрафы за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 ТК РФ).

Примечание. В части первой ст. 5.27 КоАП РФ речь идет о таком проступке как «нарушение трудового законодательства». Фактически, под эту норму подпадает любое неправомерное деяние, которое противоречит положениям ТК РФ и других законов, применяемых к трудовым отношениям. Например, превышение нормы рабочего времени, все нарушения по отпускам, неправомерное привлечение работников с инвалидностью к сверхурочному труду и тому подобное.

В ст. 5.27.1 КоАП РФ детализируются нарушения, которые связаны с несоблюдением нормативных правил в сфере охраны труда.

Таблица №2. Штрафы за нарушения в сфере охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Дисциплинарная ответственность: понятие, цели и функции 2, Административное право — Реферат

1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Функции дисциплинарной ответственности:

2. Условия наступления и меры дисциплинарной ответственности

3. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованных источников

Выдержка из текста

В качестве методологической базы проведенного исследования были использованы работы по теории государства и права проф. В.В. Лазарева, Т.В. Кашаниной и А.В. Кашанина, М.Н. Марченко, Н.И. Матузова, В.М. Корельского и В.Д. Перевалова, О.С. Иоффе и М.Д. Маргородского и др.

Юридическую ответственность в своих произведениях анализировали еще такие ученые как С.С. Алексенцев, С.Н. Братусь, М.М. Агарков, И.А. Гуревич, О.Э. Лейст, В.М. Чхинвадзе и многие другие.

К настоящему времени проделана значительная работа по исследованию этой важной правовой категории, но остается еще много нерешенных и дискуссионных вопросов. Основными источниками при написании работы послужили учебные пособия по экономике, маркетингу и менеджменту в индустрии спорта, данные официальной статистики, средств массовой информации, в том числе и Интернет

Основными источниками при написании работы послужили учебные пособия по экономике, маркетингу и менеджменту в индустрии спорта, данные официальной статистики, средств массовой информации, в том числе и Интернет.

Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной категорией трудового права, которая требует углубленного изучения и исследования по ряду причин. Во-первых, дисциплинарная ответственность является разновидностью принуждения, регулируемого дисциплинарно-правовыми нормами.

В этом случае необходимо разграничить такие понятия, как дисциплинарная и специальная дисциплинарная ответственность. Цели исследования.

Проанализировать понятие дисциплинарной ответственности по административному праву

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области права: Иванова, О. М., Мелихов, В. А., Кузьмин, И. А., Духно Н.А. Ячменев Ю.В., Хропанюк В.Н. Романенкова Е.Н., и другие

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня

Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности

Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации. Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд

Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

Замечание

Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.

При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания – 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.

Итоги

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, закреплённых в ст. 189 – 195 ТК РФ. Отражается дисциплина в правилах внутреннего распорядка. Каждый работник должен быть ознакомлен с этим документом и обязан его соблюдать.

За несоблюдение норм, прописанных в этом нормативном акте, работнику грозит наказание. Это наказание называется дисциплинарной ответственностью. Её степень зависит от того, насколько серьёзно» работник нарушил внутренний распорядок. Например, за прогул могут и уволить. Но и работодатель, в свою очередь, должен исполнить свои обязанности для того, чтобы наказание было оправданным и справедливым. Например, без специальной одежды и инструментов монтажник не сможет выполнить свои должностные обязанности. Если начальство его за это накажет, он может пожаловаться в инспекцию по труду. Работодателя привлекут к ответственности. Поэтому соблюдение дисциплины труда – это двухсторонние отношения, и они должны быть взаимны и урегулированы.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.