Когда вступает в силу трудовой договор с работников?

Алан-э-Дейл       25.08.2022 г.

Нюансы аннулирования контракта

На основании соглашения сторон происходит вступление трудового договора в законную силу. Кратко процесс производится после подписания контракта. При этом имеются определенные нюансы, при которых работодатель имеет возможность аннулировать соглашение.

Особенности процесса:

  • если работник не приступает к своим рабочим функциям в установленный день без наличия уважительных причин, то документ признается недействительным;
  • нередко работник выходит на работу, но при этом не выполняет свои обязанности на основании положений контракта, а при таких условиях не может аннулироваться соглашение, поэтому единственным решением для работодателя выступает возможность зафиксировать нарушения и уволить специалиста в принудительном порядке;
  • после подписания документа отсутствует возможность у работодателя без веских причин уволить работника.

Если специалист уже после заключения соглашения принимает решение о том, чтобы найти другую работу, то он может предупредить руководителя компании о том, что не будет выходить на работу. Также он может просто не прийти в назначенное время в организацию, поэтому автоматически подписанный договор признается недействительным.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора

В обязательном порядке
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы

С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы

С лицами, направляемыми на работу за границу

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности

Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки

С лицами, получающими образование по очной форме обучения

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях

С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы

С лицами, поступающими на работу по совместительству

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы

С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032-1)

С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)

Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)

В других случаях, предусмотренных федеральными законами

61 статья ТК РФ

Трудовой Кодекс РФ

После прочтения статьи 61 трудового закона сотрудники кадровой службы узнают все варианты, когда возможно договориться с сотрудником о начале работы.

В статье рассмотрен порядок действий работодателя, если принятый на вакансию человек так и не приступил к своим должностным обязанностям. Трудовой договор подлежит аннулированию после выяснения причин непоявления на рабочем месте.

Подписанные документы отменяются при соблюдении двух условий: причина невыхода неуважительная и работник не появился в течение недели.

В 61 статье законодатель напоминает, что социальные гарантии полагаются работнику в случае наступления страховых обстоятельств с момента подписания договора и до его аннулирования. Несостоявшийся сотрудник может получить оплату предоставленного больничного листа, если страховое событие длилось не более 75 дней. Более длительный срок установлен только для выплаты случаев заболевания туберкулезом.

Включение в Трудовой кодекс 61 статьи позволило разобраться в нюансах, возникающих в процессе вступления трудового контракта в силу. Обозначены все случаи, когда работник зачисляется в штат. Для работодателя внесли ясность в вопросе аннулирования договора и обязательных для этого действия условий.

Отдельный случай вступления трудового договора в силу

Напомним, что в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор может вступить в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Аналогичная норма содержится и в , которой предусмотрено, что трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменном виде, при условии, что работник приступил к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя.

Давайте разберемся: кто является представителем работодателя? В соответствии с п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Чаще всего таким представителем является руководитель организации. Но локальными актами может быть назначено другое должностное лицо, например, заместитель директора или начальник какого-либо подразделения.

Обратите внимание! При наличии фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании. Отметим, что ВС РФ не случайно дал разъяснения о лицах, которые могут производить фактический допуск к работе

Ведь нередко работник фактически, без оформления трудового договора приступает к выполнению работ, например, по поручению своего непосредственного руководителя, трудовой договор так и не заключается, а по истечении двух, трех месяцев происходит увольнение без выплаты каких-либо сумм, причитающихся данному лицу как работнику. В этом случае работник никак не защищен, его не смогут восстановить на работе. В качестве примера приведем Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19079/2010, в котором рассматривалось дело по кассационному представлению прокурора на решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 06.05.2010, которым постановлено: отказать в иске К.О. к РСООДПМ «Боулинг «Эра» о взыскании задолженности по заработной плате, выплатам при увольнении, процентам за задержку выплаты и компенсации морального вреда

Отметим, что ВС РФ не случайно дал разъяснения о лицах, которые могут производить фактический допуск к работе. Ведь нередко работник фактически, без оформления трудового договора приступает к выполнению работ, например, по поручению своего непосредственного руководителя, трудовой договор так и не заключается, а по истечении двух, трех месяцев происходит увольнение без выплаты каких-либо сумм, причитающихся данному лицу как работнику. В этом случае работник никак не защищен, его не смогут восстановить на работе. В качестве примера приведем Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19079/2010, в котором рассматривалось дело по кассационному представлению прокурора на решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 06.05.2010, которым постановлено: отказать в иске К.О. к РСООДПМ «Боулинг «Эра» о взыскании задолженности по заработной плате, выплатам при увольнении, процентам за задержку выплаты и компенсации морального вреда.

Суть дела состояла в том, что К.О. была допущена к работе бухгалтером 09.02.2009. Трудовой договор в письменном виде заключен не был, соответственно, приказ о приеме тоже не издавался. К.О. написала заявление о приеме на работу, но вице-президент организации не завизировал его, сказав, что сделает это после вступления в должность президента в мае (между вице-президентом и К.О. имелась устная договоренность о работе).

К.О. ссылалась на фактический допуск ее к работе М. с 10.02.2009 как основание возникновения между ней и ответчиком трудовых отношений. Между тем судом установлено, что вице-президент не являлся лицом, уполномоченным осуществлять прием и увольнение работников. Довод кассационного представления о том, что К.О. фактически была допущена к работе в РСООДПМ «Боулинг «Эра», несостоятелен, поскольку факт допуска К.О. к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть уполномоченным лицом, не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции. Поэтому оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы не имеется.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( – );
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Случаи, когда сотрудник не приступил к работе в указанный срок

Если сотрудник не приступил к обязанностям в дату начала действия контракта, то руководитель вправе расторгнуть контракт. Иногда в контракте прописывается срок, который дается сотруднику в форс-мажорных случаях.

К примеру, в контракте может быть прописана дата вступления его в силу и срок, в который сотрудник обязан приступить к выполнению своих обязательств.

В случае невыхода сотрудника на работу контракт аннулируется и считается не заключенным. Руководитель не обязан выяснять причину отсутствия сотрудника на работе. Руководитель в этом случае не несет никакой ответственности перед сотрудником, а сотрудник не имеет никаких прав по отношению к данному предприятию.

Если сотрудник не выходит на работу по уважительной причине, то ему необходимо уведомить руководство о ней, а затем и подтвердить документально. В этом случае руководитель составляет специальный акт, в котором прописываются все документально подтвержденные факты.

Если сотрудник не может доказать уважительность своих прогулов, то контракт расторгается, а этот акт считается официальной причиной расторжения.

Трудовой кодекс не прописывает период ожидания сотрудника на рабочем месте, если он ушел на больничный сразу после подписания контракта, так и не приступив к своим обязанностям. Сколько руководителю ждать своего сотрудника законом не регулируется.

К тому же руководитель не имеет права брать на эту должность другого сотрудника. Но руководитель может аннулировать контракт, уведомив об этом сотрудника. И если сотрудник не протестует против аннулирования, руководитель может принимать на работу нового специалиста.

Мнение эксперта

Кузьмин Иван Тимофеевич

Юрист-консульт с 6-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член ассоциации юристов.

Невыход сотрудника на работу и расторжение с ним контракта не может быть препятствием для составления и заключения нового контракта, если обе стороны контракта считают это необходимым.

Случаи, когда сотрудник не приступил к работе в указанный срок

Если сотрудник не приступил к обязанностям в дату начала действия контракта, то руководитель вправе расторгнуть контракт. Иногда в контракте прописывается срок, который дается сотруднику в форс-мажорных случаях. К примеру, в контракте может быть прописана дата вступления его в силу и срок, в который сотрудник обязан приступить к выполнению своих обязательств.

В случае невыхода сотрудника на работу контракт аннулируется и считается не заключенным. Руководитель не обязан выяснять причину отсутствия сотрудника на работе. Руководитель в этом случае не несет никакой ответственности перед сотрудником, а сотрудник не имеет никаких прав по отношению к данному предприятию.

Если сотрудник не выходит на работу по уважительной причине, то ему необходимо уведомить руководство о ней, а затем и подтвердить документально. В этом случае руководитель составляет специальный акт, в котором прописываются все документально подтвержденные факты. Если сотрудник не может доказать уважительность своих прогулов, то контракт расторгается, а этот акт считается официальной причиной расторжения.

Трудовой кодекс не прописывает период ожидания сотрудника на рабочем месте, если он ушел на больничный сразу после подписания контракта, так и не приступив к своим обязанностям. Сколько руководителю ждать своего сотрудника законом не регулируется.

К тому же руководитель не имеет права брать на эту должность другого сотрудника. Но руководитель может аннулировать контракт, уведомив об этом сотрудника. И если сотрудник не протестует против аннулирования, руководитель может принимать на работу нового специалиста.

Невыход сотрудника на работу и расторжение с ним контракта не может быть препятствием для составления и заключения нового контракта, если обе стороны контракта считают это необходимым.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

  • нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
  • при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
  • не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и моральный вред.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция

Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.