Трудовой кодекс российской федерации от 30.12.2001 n 197-фз ст 81 (ред. от 28.06.2021)

Алан-э-Дейл       25.04.2022 г.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.
Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.
Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.
Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.
Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Что относится к основным видам?

Рассмотрим самые распространенные причины, по которым сотрудник может быть под угрозой расторжения договора.

Ликвидация предприятия и прекращение деятельности ИП

Ликвидация организации связана с полным прекращением ее деятельности. Она не переходит к правопреемнику, она не подлежит реорганизации. В таком случае договор не имеет своей силы, так как одна из сторон не может выполнять свои обязательства.

Работники должны быть поставлены в известность о прекращении деятельности предприятия за пару месяцев. Трудящиеся получают выходное пособие от работодателя в течение двух месяцев после увольнения, затем эти функцию переходят центру занятости населения, если работник туда обратился.

Сокращение штата или численности

При сокращении численности работников на предприятии работодатель должен сделать все правильно, согласно закону. Это минимизирует случаи, когда трудящиеся, попавшие под сокращение, планируют обратиться в суд. Работодатель издает приказ об изменении штатного расписания.

Под сокращение не попадают:

  • женщины в положении;
  • женщины, у которых есть дети возрастом до трёх лет;
  • мать-одиночка (если ребенку не исполнилось 14 лет; ребенок-инвалид младше 18 лет);
  • отец, воспитывающий несовершеннолетнего ребенка один;
  • служащие, которые являются единственными кормильцами в семье.

Преимущество имеют:

  • семейные;
  • инвалиды ВОВ;
  • повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.

Через два месяца после предупреждения о сокращении, человека увольняют, если он отказался занять другую вакантную должность, например, путем перевода в другой филиал.

Уход по собственному желанию

Самый легкий вид увольнения, сотрудник пишет заявления по собственному желанию. Он обязан отработать 14 дней, после уведомления работодателя о своем решение.

Внимание! Сотрудник может отозвать свое заявления до истечения срока предупреждения.

В последний день присутствия работника на рабочем месте, предприятие обязано:

  • выдать трудовую книжку;
  • передать сотруднику документы, которые связаны с его работой;
  • произвести полный расчет.

Высвобождение работника по взаимному соглашению

Расторгнуть договор можно в любое время, без предупреждения заранее. Договор может быть как долгосрочным, так и краткосрочным.

Обязательно составляется заявление, если инициатива идет со стороны сотрудника, то на бумаге он обязан написать причину. Обязательно указать статью из трудового договора и основание. Иначе такое заявление может быть воспринято как увольнение по собственному желанию.

Независящие от сторон обстоятельства

Согласно трудовому кодексу существует несколько причин, по которым можно прекратить трудовой договор:

  1. Призыв в армию, на военную службу. Сотрудник должен предоставить подтверждающие документы, только после этого он будет уволен по соответствующей статье. При увольнении он получает выходное пособие.
  2. В случае восстановление на занимаемую должность сотрудника, который ранее ее занимал. Такое решение принимается в судебном порядке. Смещенному с должности работнику может быть предложена другая вакансия. В случае отказа следует увольнение и получение выходного пособия.
  3. Не избрание на должность.
  4. Сотрудник приговорен судом к наказанию.
  5. Нетрудоспособность сотрудника по медицинскому заключению.
  6. Смерть одной из сторон.
  7. Возникновение ЧС. Событие должно быть официально подтверждено властями.
  8. Административное наказание, которое исключает возможность продолжать сотрудничество.
  9. Истечение срока действия каких-либо специальных прав (например. вождение, разрешение на оружие), что влечет за собой неисполнение трудовых обязательств.
  10. Сотрудник получил запрет по допуску с государственной тайне.
  11. Признание судом решения о восстановлении работника на предприятии незаконным.

Внимание! Перед увольнением каждый сотрудник получает предложение о другой вакансии, в его праве отказаться от нее и быть уволенным.

Инициатива нанимателя

основание расторжения трудового договора работодателем требует определенных условий:

  1. Увольнение за дисциплинарные проступки (прогулы, состояние алкогольного или наркотического опьянения, хищения, нарушение техники безопасности на предприятии).
  2. Увольнение за непрохождение аттестации. Суть проверки заключается в выявлении профессионального уровня и навыков. Благодаря аттестации формируется высококвалифицированный состав сотрудников. Выявляются работники, которые нуждаются в повышении квалификации, либо подлежат повышению.

Ответственность

Статья 81 Трудового кодекса предполагает следующие случаи, когда договор обоснованно расторгается по инициативе руководства:

  1. Если предприятие ликвидировано или завершается ИП деятельность.
  2. Когда возникла необходимость штатного сокращения или снижения количества персонала ИП либо предприятия.
  3. Когда работник не соответствует той должности, которую он занимает, или недостаточно квалифицирован.
  4. Если меняется собственник организации.
  5. При многократном беспричинном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.
  6. Если сотрудник допустил грубое нарушение должностных обязанностей вроде прогула, пьяного состояния, разглашения тайны, хищения, либо нарушил требования трудохраны.
  7. Когда персонал, занимающийся ценностями либо деньгами, совершил действия, вызвавшие утрату доверия руководства.
  8. При трудоустройстве по подложным документам.

Также в статье 81 Трудового кодекса прописана ответственность работодателя и обстоятельства, при которых надлежит уволить сотрудника.

К примеру, увольнение вследствие ликвидации или штатном сокращении применимо, когда человека нельзя перевести на вакантное место, либо на должность с соответствующей квалификацией.

Руководство обязано предложить любые альтернативные вакансии, даже в нижестоящем статусе или с меньшей оплатой.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

  • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
  • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
  • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
  • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Увольнения является правомерным, если:

  • его причина соответствует нормам ТК РФ;
  • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Основания и причины увольнения

Статьей 81 ТК РФ предусмотрены случаи, когда по решению работодателя могут быть уволены:

  1. Работники, занимающие любую должность (п. 1-6, 11-12 ст. 81 ТК РФ), если:
    • организация ликвидируется, ИП прекращает свою деятельность;
    • в организации или у ИП проводится сокращение штата или численности работников;
    • они не соответствуют занимаемой должности, выполняемой работе, что подтверждено результатами аттестации;
    • они однократно не исполнили свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, уважительных причин на это у них не было, и имелось не погашенное дисциплинарное взыскание;
    • они однократно грубо нарушили свои обязанности, предусмотренные трудовым договором;
    • они весь день не являлись на свое рабочее место или отсутствовали на нем более четырех часов подряд;
    • они в свое рабочее время находились в состоянии опьянения;
    • они разгласили информацию, которая стала им известной, ввиду исполнения ими трудовых обязанностей, в случае, если такая информация относится к охраняемой законом тайне;
    • они совершили на своей работе преступление против собственности работодателя, что документально подтверждено соответствующими органами (судом, органом, должностным лицом, которое рассматривает административные дела);
    • они грубо нарушили правила охраны труда;
    • они не приняли мер, чтобы предотвратить или урегулировать конфликт интересов, если он их непосредственно касается или не предоставили сведений о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера в отношении себя, супруга и несовершеннолетних детей;
    • они представили подложные документы, когда устраивались на работу;
  2. определенные категории работников (п. 4,7-10, 13 ст. 81 ТК РФ):
    • руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры, если;
    • они приняли необоснованное решение, которое повлекло нарушение сохранности имущества либо его незаконное использование или другой ущерб собственности организации;
    • они грубо нарушили свои обязанности, предусмотренные трудовым договором;
    • возможность увольнения предусмотрена трудовым договором (для руководителя);
    • меняется собственник имущества;
    • работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, если они;
    • совершили виновные действия, ввиду чего утратили доверие;
    • работники, которые выполняют воспитательные функции, если они;
    • совершили аморальны поступок;
    • члены, коллегиального исполнительного органа организации, если;
    • это предусмотрено трудовым договором;

Судебная практика

Граждане достаточно часто обращаются в суд по вопросу несправедливого сокращения работодателем с использованием 81 статьи. Причём суды достаточно часто удовлетворяют требования истцов.

В результате несправедливо уволенных восстанавливают в должности или выплачивают выходное пособие. Но только в рамках законодательства.

Практика показывает, что при законных действиях руководства при увольнении по 81 статье судебное решение выносится в пользу руководства компании. То есть надеяться на возвращение в должность или материальную компенсацию при отсутствии обоснований бессмысленно.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой — для подачи заявления есть 3 инстанции:

  • Инспекция по труду — простой, но всегда эффективный путь:
    • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
    • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
    • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
  • Районный суд — наиболее результативный путь решения трудового спора:
    • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
    • нет пошлины;
    • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
    • но есть здесь 2 минуса — процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
  • Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

  • копию приказа о прекращении трудового договора;
  • копию трудового соглашения;
  • приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
  • одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
  • копию трудовой книжки;
  • характеристику с предыдущего места работы;
  • справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Оформляя жалобу, следует указать в ней ссылку, на основании какой статьи Кодекса были нарушены права работника, а также сформулировать требования к бывшему работодателю.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

  • внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
  • восстановление на рабочем месте;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула;
  • возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудник может рассчитывать на следующие виды выплат:

  • Заработная плата за отработанные дни;
  • Компенсация за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие;
  • Иные выплаты прописанные в трудовом или коллективном договорах.

Выплата ЗП и компенсации за неотгуленные дни отпуска осуществляется в независимости от причин прекращения трудовых отношений. Выходное пособие начисляется при определенных условиях, может иметь различные величину и сроки выплат.

Внимание

Расчет с сотрудником происходит в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то положенные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.. Выходное пособие

Выходное пособие

Основания для выплаты и его размер определяет статья 178 ТК РФ. При сокращении или ликвидации фирмы, увольняемым работникам положена выплата выходного пособия в размере среднего заработка за месяц. Также при прекращении трудовых отношений по данным причинам за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев.

Внимание

Для сохранения выплаты среднего заработка за третий месяц сотруднику необходимо в двухнедельный срок после увольнения обратиться в службу занятости населения, а также быть нетрудоустроенным.

Единоразово выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка начисляется при следующих основаниях:

  • восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • признание работника по медицинскому заключению полностью неспособным к трудовой деятельности;
  • отказ сотрудника от продолжения работы из-за изменений определенных условий трудового договора;
  • призыв работника на военную (или альтернативную) службу;
  • отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие соответствующей работы у работодателя.

Информация

При увольнении по соглашению сторон работник также может рассчитывать на получение выходного пособия. Его размер в данном случае будет зависеть от результатов переговоров с работодателем.

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. Статья 178 определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

  • несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
  • призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
  • необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
  • несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

  • семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
  • служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
  • работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
  • ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
  • работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри статью 180):

  • в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
  • предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Статья 181 главы 27 ТК РФ защищает права топ-менеджмента при увольнении из-за смены собственника организации. Согласно этой статье, увольняемый топ-менеджер должен получить пособие размером не меньше трёх месячных окладов.

Существуют также некоторые специальные гарантии, действующие для определённых категорий работников, к которым относятся, например, беременные женщины, женщины с детьми, несовершеннолетние, инвалиды и так далее. Так, наниматель не имеет легальной возможности уволить женщину, ожидающую рождения ребёнка, или работающую мать против их воли за исключением случая ликвидации фирмы. При истечении срока действия договора трудоустройства с сотрудницей в интересном положении, наниматель обязан продлить его срок до начала отпуска по беременности и родам.

Наниматель может уволить несовершеннолетнего работника (не старше 18 лет) лишь при одобрении этого действия социальными службами, ответственными за защиту прав несовершеннолетних. Кроме того, наниматель в принципе лишён возможности уволить кого бы то ни было во время пребывания в отпуске либо на больничном. Исключение составляет лишь случай ликвидации предприятия.

Важно понимать, что перечисленные гарантии доступны к реализации лишь при добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей. Работник не должен злоупотреблять трудовыми правами, скрывать существенную информацию о своём здоровье, членстве в профсоюзах и о прочих обстоятельствах, существенных при расторжении рабочего контракта

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.