Расчет и выплата компенсации за задержку трудовой книжки

Обязанности работодателя

Незаконным признается не только увольнение. Перевод на должность тоже должен быть согласованным. Сотрудник может сам попроситься на другую должность, но чаще подобная инициатива исходит от начальства. В некоторых ситуация перевод осуществляется на временной основе (на срок отсутствия основного работника). Такая процедура проводится и в случае переезда на другой адрес. В первую очередь сотрудника знакомят с документом, в котором обосновывается причина перевода на другую должность. Чаще всего это служебная или должностная записка. С человека берется роспись, что он прочитал документ.

Важный этап — получение согласия на перевод. Для этого пишется заявление на имя руководителя, после чего заполняется непосредственно форма для перемещения. На их основе издается соответствующий приказ. Эта процедура осуществляется только на добровольной основе. Каждый работник вправе отказаться от перевода. Особенно если новое место предполагает иные обязанности и ухудшения условий труда.

Если работодатель настаивает на переходе, сотрудник имеет право на обращение в суд. Если он признает процедуру незаконной, наниматель будет обязан выплатить ряд компенсаций работнику. Их расчет проводится индивидуально, так как они основываются на размере заработной платы. Помимо этого, человек может подать иск на взыскание морального ущерба. Его размер оценивается по-разному, учитывается множество факторов. Окончательную сумму определяет суд.

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

• Государственная Дума РФ;
• Президент РФ;
• законодательные органы на региональном уровне;
• Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
• Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии

Другой комментарий к статье 14 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает правила исчисления сроков в трудовом праве.

Законодатель акцентирует внимание на сроках, исчисляемых в днях, неделях, месяцах, годах. Однако в ряде случаев определенные временные периоды исчисляются в часах и даже минутах

Так, в соответствии с пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае каждая минута может быть важна для признания дисциплинарного проступка прогулом.

2. Сроки, связанные с возникновением прав и обязанностей, начинают исчисляться со дня, когда эти права и обязанности возникают у работника или работодателя. Например, в соответствии со ст.386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В свою очередь, течение сроков, с которыми комментируемая статья связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора, по общему правилу, является последний день работы работника. Именно в этот день работодатель должен исполнить последние обязанности — выдать трудовую книжку, произвести расчет и т.д.

3. Часть 3 комментируемой статьи указывает на то, что независимо от того, в каких единицах исчисляется срок — неделях, месяцах, годах, датой окончания срока является последний день соответствующего периода.

Необходимо отметить, что срок может исчисляться в рабочих или календарных днях или неделях. Например, ежегодный основной оплачиваемый отпуск исчисляется в календарных днях, а работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Соответственно, в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются нерабочие дни. Однако ТК РФ установлены исключения их из данного правила. Например, в соответствии со ст.120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

В ч.4 комментируемой статьи закреплено правило, в соответствии с которым, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Очевидно, что данное правило актуально для любых сроков, кроме тех, что установлены в рабочих днях.

Трудовые споры

В случае незаконных действий со стороны руководителя работник имеет полное право на обращение в соответствующие органы. Суд может признать увольнение недействительным. Тогда работодатель обязан восстановить человека на прежней должности. Для этого он осуществляет следующие действия:

• отменяет приказ;
• вносит запись в трудовую книжку;
• допускает работника до исполнения своих обязанностей;
• производит все положенные выплаты.

При неисполнении решения суда статья 234 ТК РФ с комментариями 2017 года предусматривает материальную ответственность нанимателя. Помимо зарплаты, он обязан произвести расчет за все дни вынужденных прогулов.

Характеристика ст. 234 ТК

В её начале указано, что на нанимателе лежит обязанность возмещения сотруднику заработка, которого тот лишился из-за его некорректных решений. Это происходит во всех ситуациях, когда результатом этих решений явилось лишение сотрудника возможности работать.

Отдельно приведены примеры подобного отношения, вызвавшие лишение заработка. В частности, это может произойти, когда:

• сотрудник неправомерно отстранён от работы, уволен или перемещён на иную позицию;
• наниматель неправомерно/несвоевременно отказался выполнять решение госинспектора или соответствующего органа по восстановлению сотрудника на прежней должности;
• наниматель приостанавливает выдачу сотруднику трудовой книжки, задерживает предоставление информации о работе (ст. 66.1 ТК), вносит в трудовую книжку или информацию о работе некорректно, или неправомерную формулировку причин увольнения.

Рассмотренная статья, как видно из её формулировок, не только предписывает нанимателю компенсировать сотруднику незаработанные средства, но и приводит примеры ситуаций, в которых эта компенсация необходима.

Обязанности работодателя

Незаконным признается не только увольнение. Перевод на должность тоже должен быть согласованным. Сотрудник может сам попроситься на другую должность, но чаще подобная инициатива исходит от начальства. В некоторых ситуация перевод осуществляется на временной основе (на срок отсутствия основного работника). Такая процедура проводится и в случае переезда на другой адрес.

В первую очередь сотрудника знакомят с документом, в котором обосновывается причина перевода на другую должность. Чаще всего это служебная или должностная записка. С человека берется роспись, что он прочитал документ.

Важный этап — получение согласия на перевод. Для этого пишется заявление на имя руководителя, после чего заполняется непосредственно форма для перемещения. На их основе издается соответствующий приказ. Эта процедура осуществляется только на добровольной основе. Каждый работник вправе отказаться от перевода. Особенно если новое место предполагает иные обязанности и ухудшения условий труда.

Если работодатель настаивает на переходе, сотрудник имеет право на обращение в суд. Если он признает процедуру незаконной, наниматель будет обязан выплатить ряд компенсаций работнику. Их расчет проводится индивидуально, так как они основываются на размере заработной платы. Помимо этого, человек может подать иск на взыскание морального ущерба. Его размер оценивается по-разному, учитывается множество факторов. Окончательную сумму определяет суд.

Комментарий к статье 234 ТК РФ

1. Глава 38 ТК предусматривает четыре направления привлечения работодателя к материальной ответственности. В свою очередь, комментируемая статья говорит о трех вариантах возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

2. Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности во всех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению ко второй стороне трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться.

Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, установленный в законодательстве. В качестве санкции за такое нарушение он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В качестве таких неправомерных действий ТК называет: незаконное отстранение от работы (ст. 76); незаконное увольнение (гл. 13); незаконный перевод на другую работу (ст. ст. 72 — 74); отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 373, 396); задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62); внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. ст. 66, 84.1)

Особое внимание следует уделять вопросам соблюдения процедуры указанных выше юридических действий со стороны работодателя

3. Работодатель может возместить причиненный ущерб добровольно. В противном случае решение о возмещении ущерба принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

4. Материальный ущерб возмещается работнику в размере средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст. 139 ТК.

5. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

6. Комментируемая статья применяется также в случаях незаконного отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан принять его на работу и заключить с ним трудовой договор. Например, работник приглашен работодателем на работу в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи с чем у работника возникает вынужденный прогул.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное);

с другими лицами — со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

7. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Комментарий к Ст. 234 Трудового кодекса РФ

1. Глава 38 ТК РФ предусматривает четыре направления привлечения работодателя к материальной ответственности. В свою очередь, комментируемая статья говорит о трех вариантах возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

2. Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности во всех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению ко второй стороне трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться.

Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, установленный в законодательстве. В качестве санкции за такое нарушение он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В качестве таких неправомерных действий ТК РФ называет: незаконное отстранение от работы (ст. 76); незаконное увольнение (гл. 13); незаконный перевод на другую работу (ст. ст. 72 — 74); отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 373, 396); задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62); внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. ст. 66, 84.1)

Особое внимание следует уделять вопросам соблюдения процедуры указанных выше юридических действий со стороны работодателя

3. Работодатель может возместить причиненный ущерб добровольно. В противном случае решение о возмещении ущерба принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

4. Материальный ущерб возмещается работнику в размере средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ.

5. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

6. Комментируемая статья применяется также в случаях незаконного отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан принять его на работу и заключить с ним трудовой договор. Например, работник приглашен работодателем на работу в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи с чем у работника возникает вынужденный прогул.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное);

с другими лицами — со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

7. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Некоторые особенности

Материальная ответственность работодателя имеет ряд отличий. В ее сути лежит обязанность возмещения потенциального заработка человека. Иными словами, он получает ту сумму денег, которая считается упущенной выгодой.

Когда материальная ответственность ложится на работника и ее возместить обязан он, то выплачивается в пользу нанимателя только прямой материальный ущерб. Обязательное условие для исполнения — это наличие доказанной вины. Это может быть порча имущества предприятия, хищения, недостача денежных средств и т. п. Все эти деяния должны быть подтверждены и оформлены определенным образом. Проводится внутренняя проверка, берется объяснительная с сотрудника и т. д.

При незаконном лишении возможности трудиться человек получает определенные препятствия для осуществления своей профессиональной деятельности. Отсутствие трудовой книжки или некорректные записи не позволят ему найти новое место работы, т. е. человек получит определенные убытки.

Согласно законодательству, в день увольнения сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты и ему на руки выдают трудовую книжку. В нее вносят запись о причине увольнения. Когда документ нельзя передать (работник отсутствует на месте или не хочет ее получать), руководитель обязан отправить письменное уведомление с просьбой забрать трудовую книжку.

Иногда сотрудник сам не хочет возвращаться за документом. Несмотря на то что без него нельзя устроиться на новое место работы, каждый человек вправе написать заявление новому нанимателю с просьбой об оформлении трудовой книжки. В этой процедуре ему никто не откажет. В качестве причины достаточно указать «утрата» или «повреждение».

Другой комментарий к статье 237 Трудового Кодекса РФ

Специального понятия морального вреда в трудовом праве нет. Моральным вредом признаются физические или нравственные страдания (ч. 1 ст. 151 ГК).

В Постановлении Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (в ред. от 06.02.2007) <1> дается более подробное понятие морального вреда, под которым понимаются «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина».

———————————
<1> БВС РФ. 1995. N 3; 1997. N 1; 1998. N 3; 2007. N 5.

Комментируемая статья предусматривает, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Признать неправомерными действия работодателя могут соответствующие органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. ст. 357, 382 ТК) по заявлению работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (см. п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме.

Размер возмещения определяется соглашением сторон. Целесообразно заключать такое соглашение в письменной форме. При отсутствии соглашения, в случаях судебного разрешения спора, вопрос о возмещении морального вреда и его размере решается судом, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

В ряде статей ТК предусматриваются конкретные случаи неправомерных действий работодателя, которые могут повлечь компенсацию морального вреда. Так, ст. 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда.

Как рассчитать компенсацию за несвоевременную выдачу

Период для расчета исчисляется:

• со дня, следующего за днем, когда работодатель должен был выдать документ или направить уведомление о необходимости его получения (ст. 14 и ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
• по день вручения или отправки уведомления (Определение Московского городского суда от 12.05.2012 №4г/8-3684/12, от 14.02.2012 по делу №33-3861).

Если трудовая задержана на 5 дней, сумма компенсации составит 10 665,1 рубля (результат получается умножением данных графы 1 на количество дней задержки — 5). Возмещение выплачивается:

• по заявлению работника;
• в результате добровольного решения работодателя;
• во исполнение решения суда.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

назад к оглавлению

Комментарий к статье 235 ТК РФ:

1. Трудовое законодательство закрепляет правовое средство, обеспечивающее защиту интересов работника в случае причинения ущерба его имуществу.

2. Ущерб имуществу работника может быть причинен: работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ, например повреждение, порча верхней одежды, головных уборов, иных вещей, при проведении ремонтных работ в организации; порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях.

3. При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на день его возмещения.

4. Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным. Часть 3 ст. 235 не устанавливает срок, в течение которого — со дня обнаружения ущерба — работник обращается к работодателю.

5. Законодатель установил срок, в пределах которого заявление должно быть рассмотрено работодателем. Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

6. При нерассмотрении заявления работника в 10-дневный срок независимо от причин или неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд.

7. Для обращения работника в суд применяется общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК.

8. Имущество работника включает не только принадлежащие ему вещи, но и денежные средства. В некоторых случаях работник может нести излишние денежные расходы в связи с тем, что переносится предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, с его согласия он отзывается из отпуска, что влечет причинение ему материального ущерба. В связи с этим практика заключения соглашений пошла по пути обращения внимания на то, что в коллективных договорах в организациях может предусматриваться возмещение материального ущерба, возникшего вследствие переноса отпуска по инициативе работодателя — разница между стоимостью билетов на транспорт и сдаточной стоимостью, сумма брони за места в гостинице на период отпуска и другие фактические расходы.

Другой комментарий к статье 234 ТК РФ

§ 1. Статья 234 Кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя.

§ 2. Наиболее часто встречающиеся на практике случаи нарушения права работника трудиться и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК.

§ 3. Незаконность отстранения работника от работы означает нарушение правил, предусмотренных в ст. 76 ТК.

Переводы на другую работу регламентированы ст. 72 и 73 ТК.

Нарушение установленного этими статьями порядка переводов на другую работу и причинение в связи с этим ущерба работнику влекут за собой материальную ответственность работодателя. Такая ситуация складывается при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

§ 4. Законность или незаконность увольнения определяется соблюдением или несоблюдением общих и особых норм об основаниях и порядке расторжения трудового договора (см. ст. 77 — 84, 261, 269, 372 ТК).

§ 5. Решения органов по рассмотрению трудовых споров (КТС, суда) обязательны для исполнения (см. ст. 389, 396 ТК). Государственные инспектора труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (см. ч. 1 ст. 357 ТК).

Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя.

§ 6. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК).

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы) (см. ч. 3 ст. 84.1 ТК).

Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (см. ст. 65 ТК).

Задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику.

§ 7. В случаях, когда в трудовую книжку вносятся неправильные или не соответствующие закону формулировки увольнения, возникший материальный ущерб подлежит возмещению работнику.

Формулировки увольнения должны соответствовать предусмотренным в Кодексе и зависят от основания увольнения (см. ст. 80 — 84 ТК).

§ 8. Помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных в ст. 234 ТК, она возникает в других случаях нарушения трудового законодательства. Например, в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором.

§ 9. В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

За все время неисполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров или предписания государственной инспекции труда работнику также выплачивается средняя заработная плата.

§ 10. Трудовой кодекс не устанавливает максимального предела удовлетворения денежных требований работника при разрешении трудового спора.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.