Статья 180. гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Алан-э-Дейл       11.07.2022 г.

Оглавление

Содержание ст. 180 ТК

В её вводном абзаце указывается, что при начале процессов оптимизации численности персонала наниматель должен предложить сотруднику перейти на другую подходящую работу, как это предусмотрено ч. 3 ст. 81 ТК.

Далее говорится, что о готовящемся увольнении из-за ликвидации организации или начале процессов по оптимизации штата сотрудники должны быть предупреждены нанимателем. Это предупреждение должно удовлетворять следующим условиям:

  • иметь персональный характер;
  • сотрудник удостоверяет его получение соответствующей росписью;
  • встреча с сотрудником происходит за два месяца до момента увольнения или раньше.

Указано, что наниматель в подобных обстоятельствах может сразу расторгнуть трудовой договор с сотрудником, но при выполнении им следующих условий:

  • получение письменного согласия увольняемого сотрудника;
  • добровольная форма согласия на увольнение;
  • выплата компенсации в размере среднего заработка, соответственно времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В заключительной части указывается, что при угрозе увольнений массового характера наниматель предпринимает действия, предусмотренные ТК и иными актуальными документами. При этом он должен консультироваться с соответствующим органом профорганизации.

Разобранная статья не только указывает на определённые гарантии для увольняемых сотрудников, но и предусматривает возможность немедленного прекращения с ними трудовых взаимоотношений на определённых условиях. Также она описывает принципы действий нанимателя при планируемых увольнениях массового характера.

Содержание нормы

В ст. 180 ТК РФ закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. О предстоящем расторжении контрактов в связи с ликвидацией организации, уменьшения штата сотрудников руководитель должен предупредить каждого персонально под подпись не позднее чем за 2 месяца. Часть 3 ст. 180 ТК РФ допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. При этом сотруднику полагается по закону дополнительная выплата. Она составляет средний заработок служащего, исчисленный пропорционально времени, которое осталось до окончания периода предупреждения. Если предполагается массовое увольнение, по ст. 180 ТК РФ, наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте.

Выплаты пособий при сокращении работника по трудовому кодексу в 2020 году

  • мать-одиночка, которая воспитывает ребенка (возраст ребенка до 14 лет);
  • другое лицо (отец, попечитель), которое воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (ребенок лишен матери);
  • женщина, возраст ребенка которой меньше 3 лет;
  • беременная женщина;
  • одинокая мать, ухаживающая за ребенком-инвалидом, возраст которого меньше 18 лет;
  • или другое лицо (отец, попечитель), ухаживающее за ребенком, возраст которого меньше 18 лет (ребенок лишен матери);
  • семейный человек — единственный кормилец ребенка-инвалида (возраст ребенка меньше 18 лет);
  • работник у которого более 3 детей, возраст младшего ребенка не превышает 3 лет;
  • лица, находящиеся в декрете по уходу ребенком;
  • лица, получившие травму или увечье на данной работе;
  • инвалид войны;
  • обладатель звания Герой СССР и РФ, кавалер Ордена Славы;
  • жертвы Чернобыля и Семипалатинских испытаний;
  • работник, совмещающий процесс обучения и трудовую деятельность, при этом повышает квалификацию.
  • за 2 месяца или более до увольнения издается приказ. Причины сокращения перечисляются в приказе. Данный приказ является основанием для начала процедуры сокращения;
  • в то же время, за 2 месяца работникам вручается уведомление о сокращении;
  • уведомление центров занятости и профсоюза;

Сроки увольнения при сокращении

В соответствии с нормами ст.180 ТК РФ, работник, подпадающий под сокращение, обязан быть уведомлен об этом не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Из этого вытекает, что двухмесячный срок считается именно с даты уведомления работника (персонально и под роспись), а не с даты выхода приказа.

При этом та же статья ТК позволяет провести увольнение ранее, если это было согласовано сторонами в письменном виде, а работник получил дополнительную компенсацию в виде средней оплаты труда (заработка), рассчитанную за период разницы дней между обозначенными двумя месяцами и фактическим сроком увольнения.

Кроме этого, статья 81 ТК РФ прямо запрещает сокращение (кроме случаев ликвидации) лиц, находящихся на больничном (временная нетрудоспособность) или во время отпуска. Ни тип отпуска, ни срок больничного листа законодательно не установлены.

Есть еще ряд исключений:

  • При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев, увольнение возможно с предупреждением не менее чем за 3 календарных дня – ст.292 ТК РФ.
  • При сезонном трудоустройстве достаточно 7 календарных дней – ст.296 ТК РФ.

Все оповещения проводятся в письменном виде с подписью заинтересованных сторон.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Отношения с профсоюзом

Ликвидация предприятия (его подразделений), изменение организационно-правового типа или формы собственности, частичная/полная приостановка деятельности, влекущие сокращение числа должностей либо ухудшение условий, могут проводиться только после извещение выборного органа сотрудников. Уведомление направляется не позже 3 мес. до предполагаемой даты начала мероприятий. При этом с профсоюзом проводятся переговоры по вопросам соблюдения интересов и прав служащих. Представительный орган может вносить на рассмотрение местных структур власти предложения о переносе сроков или временном приостановлении реализаций мероприятий, касающихся массового освобождения сотрудников. Ответы на данные обращения формулируются и отправляются в порядке, установленном законодательством.

Кого уволить нельзя

Некоторые категории работников имеют определенные преимущества в случае сокращения кадров. Перечисленные ниже люди должны остаться на работе или будут уволены в последнюю очередь:

  • подчиненные, у которых на иждивении находятся более двух родственников (дети, родители и т.д.);
  • подчиненные, у которых нет другого заработка (например, муж и жена работают в одной и той же организации);
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • подчиненные с проблемами по здоровью (при условии, что заболевания были получены в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей);
  • сотрудники, усыновившие детей или являющиеся опекунами (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14);
  • сотрудники, на инвалидности (причина – Великая Отечественная война);
  • подчиненные во время отпуска, пока он не закончится;
  • беременные женщины и/или воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • подчиненные с больничным листом;
  • члены профсоюза или иные выборные сотрудники, принимающие активное участие (имеющие на это полномочия) в разрешении спорных вопросов с руководством предприятия;
  • наиболее квалифицированные/высокообразованные сотрудники и/или с более высокой производительностью работы);
  • матери, воспитывающие детей самостоятельно (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14).

Повышающие квалификационные навыки в процессе трудовой деятельности попадают также под категорию людей, которые должны быть уволены только в крайнем случае. Незнание работодателя о жизненной ситуации сотрудника, попавшего под сокращение, не освобождает его от ответственности (например, не знали, что мать воспитывает детей одна или о том, что у нее ребенок-инвалид). Любое нарушение приведет к тому, что сотрудник будет восстановлен в судебном порядке.

Права работника

Если причиной расторжения трудовых отношений становится ликвидация фирмы, то сотрудники наделяются правомочиями по обращению в центры занятости, где становятся на учет. Когда за установленный законодателем срок человека не смогли трудоустроить – специалисты ЦЗН выдают на руки документ, дающий право на получение компенсации дальше.

После получения документа сотруднику потребуется взять трудовую книжку и обратиться к комиссии, проводящей ликвидацию. Составляется заявление о выплате компенсации. Если работодатель отказался выплачивать – решение обжалуется, так как права работников отражены в законах.

Процесс ликвидации

Деятельность компании может быть прекращена в добровольном порядке либо по решению, вынесенному судом. В последнем случае причины такого решения отражены в гражданском законодательстве. Если рассматривать добровольную процедуру, то состоять она будет из нескольких этапов:

  • принимается решение о создании комиссии, которая занимается ликвидацией;
  • направляется уведомление фискальным органам о начале ликвидации;
  • извещение о начале процедуре публикуются в СМИ;
  • кредиторам направляются уведомления;
  • специалисты ЦЗН уведомляются о прекращении деятельности организации;
  • в ФНС подают ликвидационный баланс (документ носит промежуточное значение);
  • расчеты с задолженностями;
  • готовится ликвидационный баланс и активы фирмы распределяются;
  • в ФНС подают баланс ликвидации в окончательном виде.

Решение, касающееся создания ликвидационной комиссии, принимается на собрании участников организации. Принимается документ единогласно, оформляется как протокол собрания. Когда организация состоит из одного человека – допускается единоличное принятие рассматриваемого решения. Затем назначают комиссию, которая занимается ликвидацией.

Как правило, в состав комиссии входит руководство компании, сотрудники финансового и кадрового отдела и прочие работники. Потребуется выбрать руководителя комиссии. Представлять комиссию может один человек, который именуется ликвидатором. Данные этого человека отражаются в протоколе, который ведется на общем собрании.

Об увольнении работников в связи с ликвидацией смотрите здесь:

Компенсации при увольнении

Расчет должен быть предоставлен бывшему сотруднику по окончанию его последнего рабочего дня. Выплаты включают в себя:

  • отпускные (за неиспользованные дни отдыха, положенного сотруднику);
  • остатки зарплаты;
  • дополнительное пособие за добровольное увольнение;
  • выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячной зарплате увольняемого. Кроме того, среднемесячная зарплата должна выплачиваться в течение двух месяцах, пока попавший под сокращение человек ищет другую работу. В случае постановки на учет в службу занятости в первые две недели после потери работы по инициативе работодателя и отсутствии предложений трудоустройства с их стороны человек имеет право получить среднемесячную зарплату и за третий месяц.

Статья 180 трудового кодекса российской федерации

Согласно пункту 6 статьи 2 указанного закона «после дня вступления в силу настоящего Федерального закона расторжение трудовых договоров, заключенных с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории Республики Крым и территории города федерального значения Севастополя, осуществляется по основаниям и в порядке, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами». По общему правилу срочный трудовой договор расторгается после окончания срока его действия, однако в отношении беременных женщин законодателем закреплены определенные гарантии.

Список источников

  • TKodeksRF.ru
  • urist-rostova.ru
  • official-document.ru

Взаимодействие со службой занятости

При принятии решения об уменьшении штата, ликвидации предприятия наниматель должен сообщить в письменной форме уполномоченным органам, осуществляющим деятельность в сфере трудоустройства граждан. Уведомление направляется не позже 2-месячного срока до начала прекращения отношений с сотрудниками. В извещении наниматель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждений для каждого служащего. Если решение об уменьшении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позже трех месяцев до предполагаемого осуществления мероприятий. Стихийное высвобождение сотрудников может обуславливаться разными причинами. Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации либо ее подразделений, совершенствование условий труда, частичная/полная приостановка деятельности и так далее.

Выходное пособие при сокращении

На практике выходное пособие при сокращении стараются либо не выплачивать, ссылаясь на возраст, социальное положение, время и характер работы уволенного, либо существенно «урезают». Бороться с этим любой работник может, причем, весьма успешно. Обычно хватает правильно составленной претензии работодателю, обращения в профсоюз или, если предыдущие шаги ничего не дали, искового заявления в суд.

Работодатель, согласно Трудовому кодексу, обязан самостоятельно произвести расчет всех выплат работнику, предоставить ему информацию в письменном виде о зарплате за расчетный период и своевременно, то есть в день увольнения, провести все выплаты в пользу уволенного.

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия: пошаговая инструкция

Процедура досрочного увольнения работников при закрытии одного из магазинов или организаций выглядит так:

  1. Оформление уведомлений о запланированном закрытии.
  2. Составление заявления или согласия на досрочное расторжение договора.
  3. Оформление приказа работодателем.
  4. Заполнение и выдача документов увольняющемуся.
  5. Окончательный расчет.

Шаг 1: уведомление о ликвидации организации

Как говорилось ранее, письменное предупреждение работников о ликвидации предприятия составляется минимум за два месяца и выдается каждому под роспись. Можно составить по два экземпляра уведомления для каждого, и на втором попросить поставить подпись об ознакомлении.

Также нужно проинформировать и центр занятости.


Образец уведомления


Образец уведомления

Шаг 2: заявление на увольнение в связи с ликвидацией

Получив уведомление об увольнении при ликвидации предприятия, сотрудник может:

  1. Продолжить работать до даты, указанной в уведомлении.
  2. Уволиться досрочно, составив заявление или письменное согласие.

Как правильно пишется заявление об увольнении при ликвидации

Унифицированной формы заявления нет. Стандартно в нем указывается следующая информация:

  • название и адрес предприятия;
  • Ф.И.О., должность работодателя;
  • Ф.И.О., должность увольняющегося;
  • просьба об увольнении;
  • дата расторжения договора;
  • дата подачи заявления, подпись.

Обратите внимание! Дата досрочного увольнения при прекращении деятельности организации определяется сторонами самостоятельно. Предупредительный срок (14 календарных дней) соблюдать не нужно

Он устанавливается только при расторжении договора по инициативе сотрудника.

Важна и формулировка в заявлении. Нужно указать «прошу меня уволить до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с закрытием предприятия с выплатой денежной компенсации и выходного пособия».

Для увольнения по собственному желанию при ликвидации организации в заявлении используется другая формулировка: «прошу меня уволить по собственному желанию с (дата)». Никакие выплаты, кроме окончательного расчета, не полагаются.


Образец заявления

Шаг 3: оформление приказа

Получив заявление, работодатель должен оформить приказ об увольнении работника по собственному желанию при закрытии, или об увольнении в связи с закрытием предприятия. Обычно это делается в последний рабочий день.

С приказом об увольнении при ликвидации сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Содержание и образец приказа

Приказ заполняется по стандартной форме Т-8. Что в нем указывается:

  • наименование предприятия;
  • номер документа, дата составления;
  • дата, номер расторгаемого договора;
  • дата увольнения;
  • основание для расторжения договора: заявление или согласие сотрудника;
  • должность, Ф.И.О., подпись руководителя с расшифровкой;
  • подпись сотрудника, дата.


Образец приказа

Шаг 4: оформление документов

В итоге увольняемому должны выдать:

  • трудовую книжку;
  • сведения о трудовой деятельности;
  • справку о зарплате за последние два года;
  • справку о взносах, перечисленных в Пенсионный фонд;
  • сведения из электронной трудовой книжки.

Дополнительно сотрудник может запросить копии документов, связанных с трудовой деятельностью: приказа о приеме на работу или об увольнении, справку 2-НДФЛ, справку о доходах за последние три месяца, о периоде работы в организации.

Особое внимание следует уделить дате увольнения при закрытии организации. Она указывается в приказе, трудовой книжке и других документах

Зарплата за отработанный период рассчитывается до расторжения договора, а компенсация – с этой даты и до окончания срока предупреждения о закрытии фирмы.

Шаг 5: выдача документов сотруднику

В последний рабочий день вышеперечисленные документы выдаются увольняющемуся. За ними нужно прийти в отдел кадров, справки о зарплате и взносах в ПФР выдает бухгалтер.

Шаг 6: полный расчет с работником

Помимо выдачи документов, в последний день работы с сотрудником нужно полностью рассчитаться.

Какие полагаются выплаты при досрочном увольнении в связи с ликвидацией:

  • зарплата за отработанный период;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • компенсация в размере среднего заработка за период, рассчитанный с фактической даты увольнения по дату, указанную в уведомлении о закрытии;
  • выходное пособие – два среднемесячных заработка.

Важно! Компенсация за отпуск включается в оплату труда при определении налога на прибыль, с нее удерживается НДФЛ. ЕСН, страховыми взносами и платежами за травматизм она не облагается

Какие льготы и компенсации положены

Когда фирма прекращает свою деятельность – ее сотрудникам полагаются определенные выплаты. Расчет производится на основании среднего значения заработной платы за месяц

Обратить внимание нужно на то, что зарплата и ее среднее выражение часто отличаются друг от друга. Это связано с тем, что порядок расчетов рассматриваемых сумм разнится

Законодатель говорит о том, что при прекращении деятельности компании работодателю необходимо выплатить сотрудникам выходное пособие. Оно представлено в форме среднемесячной зарплаты. В некоторых ситуациях допускается уменьшение размера выплаты. К примеру, когда деятельность предприятия носит сезонный характер. В этом случае сумма компенсации равна средней зарплате за двухнедельный период.

Выплаты производятся при использовании денежных средств фирмы. При составлении баланса ликвидации требуется некоторую сумму заложить на эту статью расходов.

Порядок сокращения

Статья 81 ТК наделяет работодателей возможность прекращения трудовых отношений с сотрудниками, если сокращается количество работников у ИП или фирмы. Выделить можно несколько этапов, которые потребуется пройти:

  1. Изначально принимают решение сократить трудящихся. Для этого формируют новое расписание штатное.
  2. Издание приказа, отражающего изменения в составе работников. Предупредить об этом сотрудников требуется за пару месяцев. Иные правила установлены для ситуаций, когда увольнение имеет массовый характер. Тогда уведомить потребуется работников за три месяца. 
  3. Направление уведомлений центрам занятости о сложившейся ситуации на предприятии. 
  4. Определение того, кто из сотрудников не может быть уволен согласно закону, а также кто обладает правами на преимущество по оставлению на работе.
  5. Предложение перейти на другую работу. 
  6. Создается приказ, отражающий прекращение трудовых отношений.
  7. Производство расчетов с работниками и внесение записей в документацию. 

Приказ должен отражать причины, которые повлияли на принятие решения относительно сокращения работников. А также прописывается кто из сотрудников является ответственным за проведение этой процедуры, сроки ее реализации.

Стоит обратить внимание, что уволить сотрудника получится после того, как занимаемая им должность будет удалена из расписания. По этой причине требуется изначально утвердить новое расписание либо внести коррективы в действующий документ. . Изданный приказ, который касается сокращения или утверждения нового расписания необходимо зарегистрировать

Делают это с помощью внесения записи в журналы регистраций. Направить уведомления в указанный орган требуется также в двухмесячный срок до расторжения трудовых отношений. В ситуации, когда работодатель является индивидуальным предпринимателем – он уведомляет ЦЗН не позднее чем за 2 недели до увольнения. 

Изданный приказ, который касается сокращения или утверждения нового расписания необходимо зарегистрировать. Делают это с помощью внесения записи в журналы регистраций. Направить уведомления в указанный орган требуется также в двухмесячный срок до расторжения трудовых отношений. В ситуации, когда работодатель является индивидуальным предпринимателем – он уведомляет ЦЗН не позднее чем за 2 недели до увольнения. 

Перечень сотрудников, с кем нельзя расторгнуть трудовые отношения, отражен в законе. Преимущество предоставляется для тех, кто имеет повышенный уровень производительности труда, а также высокую квалификацию. Если у двух работников равные показатели, то выбраны будут:

  • лица, у кого есть семья – речь идет о семье, в которой имеет двое иждивенцев;
  • сотрудникам, которые в семье являются единственными работающими членами;
  • работникам, получившим трудовое заболевание или увечье во время труда у данного работодателя;
  • тем, кто занимается повышением квалификации, при этом не отрывается от производственного процесса;
  • признанные инвалидами при участии в боевых действиях или в ВОВ. 

Указанный перечень носит не закрытый характер. Другие категории сотрудников могут отражаться в коллективном договоре. К таким лицам отнесены те, кто отработал в компании более 20 лет, кому осталось 12 месяцев до назначения пенсии. 

Уведомления работникам формируются в двух экземплярах. Подписи ставятся в обоих, далее по одному документу передается каждой из сторон. Необходимо зарегистрировать уведомление в порядке, который предусмотрен на фирме. С помощью коллективного договора устанавливаются сроки направления уведомлений работникам ИП. 

Вариантов развития событий при уведомлении человека о наличии вакантных мест могут быть различными. В частности, сотрудник может согласиться на перевод, о чем делается отметка на документе. А также может быть составлено отдельное заявление. Далее приступают к реализации процесса перевода. Когда сотрудник отказывается переводиться, то он также изъявляет свое желание в письменной форме. 

Приказ, который касается прекращения трудовых отношений, подлежит официальной регистрации. Сделать это можно при помощи внесения данных документа в регистрационные журналы. Сотрудников, которые подлежат увольнению, необходимо ознакомить с приказом. Если нет возможности ознакомить или человек отказывается— такая запись делается в документе. 

Организация должна произвести расчет с сотрудниками в день, когда увольняется человек. Выплачиваться должны определенные суммы. Это зарплата, компенсации за время отпуска, которое не было использовано. 

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников в этом видео:

Второй комментарий к Статье 180 Трудового кодекса

1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК РФ). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

  • банкротство;
  • кризисные явления;
  • переезд;
  • оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
  • реорганизация;
  • ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации).

В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить:

  • Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет.
  • Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
  • Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна.

Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др.

Какие выплаты полагаются при сокращении

Расторжение трудовых правоотношений с работником напрямую касается права на труд, и наниматель обязуется не только соблюсти установленную 180 статьёй Трудового кодекса процедуру при увольнении, но и выплатить ряд причитающихся сумм, включающих в себя:

  • выходное пособие;
  • компенсационные выплаты за неиспользованный период отпуска;
  • расчёт за отработанный, но неоплаченный период;
  • иные выплаты, установленные локальными документами предприятия.

В случае увольнения по сокращению работнику выплачивается выходное пособие, являющееся компенсацией за неполученный доход. Его размер рассчитывается на основании показателей средней заработной платы за месяц.

Срок выплаты выходного пособия составляет 2 месяца. Если работник по истечении 2 месяцев не сможет трудоустроиться и в течение недели после увольнения станет на учёт в ЦЗН, то продолжительность выплат может быть увеличена.

Выходное пособие и компенсация отпуска при увольнении по сокращению штатов

За каждым работником закрепляется право на отдых. На момент расторжения трудового договора сотрудник может иметь дни неиспользованного отпуска. Учитывая, что правоотношения расторгаются досрочно, то реализовать право на отдых не получится в принципе.

В связи с этим работодатель обязуется выплатить соответствующую компенсацию за накопившиеся дни.

Зарплата является основным видом выплат, и выступает в качестве вознаграждения за выполняемый труд.

Локальными нормативными актами предприятия могут предусматриваться дополнительные виды компенсаций и выплат, которые сотрудник получает при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативными актами РФ предусмотрены отдельные категории сотрудников, которые запрещается увольнять при кадровых сокращениях.

Заключение

Трудовое законодательство РФ составлено таким образом, чтобы человек был защищен всесторонне. Этот факт может быть неявен для тех, кого обошли конфликты с начальством. Однако государство строго следит за тем, чтобы произвола со стороны администрации было как можно меньше. А если он и случается, то происходит это зачастую из-за неграмотности работника, не знающего, как защитить свои права. Потому желательно знакомиться с положениями ТК, понимать и использовать полученные знания на практике. Тогда руководитель не сможет повернуть ситуацию в свою пользу, независимо от того, насколько грамотный кадровик работает на предприятии. Удачи!

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.