Ст 127 тк рф неиспользованный отпуск в редакции 2021 года

Алан-э-Дейл       05.05.2022 г.

Виновное поведение и сроки трудовых отношений

Обычная практика контракта или иного трудового соглашения – год. Обычно испытательный срок два – три месяца. Собеседование о приёме на работу – от силы минут 30-40. Устройство на работу «с улицы» – обычная практика, но устройство по протекции или по выбору нанимателя, пристально выбирающего сотрудников у конкурентов, также не редкая ситуация

Современный наниматель не задаётся целью строить концепцию своего бизнеса в социальной сфере, если речь не идёт о службе безопасности, информационных технологиях или о чём-то кардинально важном, оригинальном или перспективном

Дворники, швеи, сталевары, медицинские работники, кассиры, товароведы, лигисты и т. п. – самая востребованная категория граждан, которая подпадает под статью 127. Чем выше уровень ответственности в отрасли, чем ближе она находится к работам, от которых может зависеть судьба технологических процессов или людей, тем ближе вариант увольнения к уголовному или административному праву.

Права и обязанности нанимателя и работника согласно ТК РФ

Собственно, в обычном положении вещей перспектива статьи 127 ТК РФ:

  • получить отпуск и уволиться в последний день отпуска;
  • получить компенсацию и расстаться мирно;
  • пойти на принцип и довести ситуацию до суда.

Классическая формула: виноваты всегда обе стороны – к трудовым отношениям имеет самое прямое отношение. Если наниматель желает использовать труд работника, он должен это желание реализовать в конкретных действиях. Никогда не бывает так, чтобы работник ни с того ни с сего изменил своё отношение к нанимателю. Всему всегда есть причина. Наниматель, особенно государственное учреждение, особенно монополист в отрасли, само создаёт прецеденты и вынуждает сотрудников менять отношение к нанимателю. Если работник на самом деле заинтересован в работе и намерен исполнять её добросовестно, то его огорчит не только некомпетентность руководства, но и ошибочные действия непосредственного начальника, который в угоду каким-либо обстоятельствам поставит работника перед фактом: «или делай, как я сказал, или свободен».

Денежные компенсации

Если работник решает не использовать отпуск, который ему положен по законодательству до увольнения, работодатель, нанявший сотрудника, должен предоставить ему денежную компенсацию за неиспользованное время отдыха.

Компенсация выплачивается в полной мере, если сотрудник проработал у нанявшего его лица 11 и более месяцев (это время обязательно должно входить в срок работы, по которому даётся право на отпуск). Полный размер компенсации также выплачивается сотрудникам со стажем работы от 5,5 и более месяцев, если:

  • сотрудник поступает на военную службу;
  • организация или предприятие ликвидируется полностью или частично прекращает свою деятельность;
  • предприятие проходит процесс реорганизации, в связи с чем приостанавливается его работа;
  • сокращается штат сотрудников или размер выполняемой работы;
  • выясняется, что сотрудник непригоден к дальнейшей работе.

В других случаях, не отмеченных законодательно, компенсация для увольняющихся и увольняемых сотрудников будет пропорциональной.

Пропорциональный размер компенсации рассчитывается исходя из следующих условий:

  1. За отпуск, охватывающий 12 рабочих дней, сотрудник получит сумму среднего заработка, получаемого ежедневно, за каждый отработанный месяц.
  2. За отпуск, составляющий 24 рабочих дня — сумму среднего заработка сотрудника за два дня, учтённую в каждом отработанном месяце.
  3. При отдыхе длительностью в полтора месяца для расчета компенсации учитывается средняя оплата труда за 3, а в случае с двухмесячным отпуском — за 4 рабочих дня. Этот средний показатель также учитывается в каждом из отработанных месяцев.

В ТК РФ компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, а также правила её начисления не представлены. В дополнение к информации, представленной в ТК РФ, с вопросами расчета компенсаций подробнее можно ознакомиться в части V «Правил об очередных и дополнительных отпусках».

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника (действующая редакция)

1. Денежная компенсация при увольнении работника должна быть выплачена ему за все отпуска, не использованные им ко дню увольнения, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

2. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск (см. коммент. к ст. 139).

3. По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Следует иметь в виду, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в т.ч. выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы (см. коммент. к ст. 84.1). При этом работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (см. Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

4. Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества; разглашение охраняемой законом тайны (см. коммент. к ст. 81).

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Например, срок трудового договора истекает 01.02.2013 (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему не использованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. Днем увольнения будет 27.02.2013.

6. В том случае, когда неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, увольняющемуся по собственному желанию, он вправе отозвать свое заявление об увольнении, но при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. коммент. к ст. 64).

7. В практике применения ст. 127 возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, если в период отпуска он заболел. Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Как правильно оформить в табель учета рабочего времени?

Важно правильно заполнить табель. Данные в табель учета времени кадровый сотрудник компании вносит каждый день

В табеле они будут отражаться как обычные дни отпуска. Естественно, в табеле информация о том, что сотрудник увольняется, быть не должно. Табель составляется по форме Т-12

Данные в табель учета времени кадровый сотрудник компании вносит каждый день. В табеле они будут отражаться как обычные дни отпуска. Естественно, в табеле информация о том, что сотрудник увольняется, быть не должно. Табель составляется по форме Т-12.

Обратите внимание: если сотрудник находится в ежегодном отпуске, то в табеле должно быть указано «09». При нахождении в дополнительном отпуске в табель вноситься «10»

При расчете отпуска учитывается время, которое сотрудник отработал в данной компании. При этом учитывается количество дней, которые сотрудник отгулял в отпуске ранее.

Предоставление отпуска: рабочий стаж

Право на предоставление отпуска появляется при наличии стажа, включающего следующие факты, не препятствующие сохранению рабочих мест:

  • Отпускного времени, когда зарплату сохраняли, но которое не больше двух недель фактически. И в том случае, если инициатором его стал сам работник.
  • Отстранения людей, не прошедших осмотр в медицинском учреждении, который был обязательным. Но если это случилось не по вине самого сотрудника.
  • Прогула, сопровождающегося дальнейшим восстановлением, если этот прогул был вынужденным, в связи с незаконными действиями руководителя.
  • Когда рабочее место было сохранено, но фактически процесс отсутствовал. Причина может быть в самом оплачиваемом отпуске, праздничных нерабочих и выходных днях, другом времени отдыха, которое представляется отдельно.

Остается только напомнить, что оплачиваемый отпуск можно предоставлять каждый год. Перенос на следующий такой же период возможен только в исключительных ситуациях.

И только если сам сотрудник дает свое согласие, оформленное в письменном виде. Если в текущем году время еще не было использовано, закон запрещает вообще лишать работников отпуска, это законное право любого человека.

Мнение эксперта

Куртов Михаил Сергеевич

Юрист-практик с 15-летним стажем. Специализируется на гражданском и семейном праве. Автор десятков статей на юридическую тематику.

При этом компенсации допустимы не только для основного, но и для дополнительного отпусков. Если во время работы расчет невозможен, то его проводят после увольнения.

Каждый работник, согласно ст. 2 ТК РФ, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отдыха составляет не менее 28 календарных дней. Но в некоторых случаях отпуск можно заменить денежной компенсацией. Давайте разберемся, в каких именно и как.

Это важно знать: Договор купли продажи бизнеса между ИП: образец 2021 года

«Обмен» отпуска на деньги допускается только в двух случаях:

  1. при увольнении работника, если у него остаются неиспользованные отпуска;
  2. при наличии дополнительных отпусков, превышающих 28 календарных дней.

В каждой ситуации бывают нестандартные вводные, поэтому остановимся на них подробнее.

Соотношение трудового права с иными отраслями российской правовой системы

К смежным с трудовым правом отраслям российского права можно отнести, в первую очередь, гражданское право, административное право и право социального обеспечения, но определенные «точки соприкосновения» трудовое право имеет и с некоторыми иными отраслями права.

Основные положения, относящиеся к предмету, методу и функциям трудового права, рассмотренные выше, позволяют отграничить отрасль трудового права от других, смежных отраслей, которые имеют схожие предмет и метод правового регулирования. Так, например, схожими являются трудовые и некоторые гражданско-правовые отношения, отграничение которых имеет большое значение на практике в силу правовых последствий. Те и другие отношения связаны с трудом. Однако, если для трудового права важен весь процесс труда, то для гражданского права – лишь результат труда (например, результат, передаваемый от подрядчика к заказчику по акту приема-передачи).

В гражданско-правовых отношениях, как и в трудовых, человек получает вознаграждение за свой труд, но трудовым законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, гарантированный государством. Отличием является и подчинение лица, работающего по трудовому договору, ПВТР.

Работник имеет право на социальные гарантии, которые на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Трудовое право «пересекается» с административным правом по вопросам регулировании труда государственных служащих. По ст. 11 ТК РФ на госслужащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной службе, таким образом, труд этой категории работников регулируется во многом нормами административного права, но с учетом основных принципов и положений трудового права. Ряд вопросов, связанных с трудом на госслужбе регулируются нормами трудового права по причине отсутствия регулирования специальным законодательством.

Административным правом устанавливается и ответственность за некоторые нарушения в сфере труда, например, нарушение норм трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее – КоАП РФ), нарушение норм охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т.д.

При упоминании об ответственности можно подчеркнуть и связь с уголовным правом – некоторые наиболее тяжкие правонарушения в сфере труда влекут уголовную ответственность (статьи 143, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Трудовое право соприкасается с гражданским процессуальным правом по поводу рассмотрения трудовых споров в суде. Правила рассмотрения таких споров установлены Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ). Вместе с тем, для рассмотрения трудовых споров установлены отдельные специфические правила о порядке и сроках рассмотрения дел, возможности использования примирительных процедур, наличия комиссий по трудовым спорам и т.д.

В значительной степени трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения, которое до недавнего времени было его частью. Если трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, то право социального обеспечения – правоотношения, возникающие по вопросам социальной защиты граждан, состоявших в трудовых отношениях, а также никогда не работавших граждан (в том числе по причине инвалидности, болезни).

Правоотношения по социальному обеспечению могут возникать либо после трудовых отношений (выход на пенсию), либо предшествовать им (получение социальных пособий детьми), либо сопутствовать им (получение пенсий и мер социальной поддержки работающими пенсионерами). Размер пенсионного обеспечения зависит от страхового стажа работника. Характер и условия труда влияют на уровень пенсионного обеспечения. Однако, эти две отрасли отличаются по предмету и методу правового регулирования. Если в праве социального обеспечения основной метод – централизованное регулирование, то в трудовом праве он сочетается с договорным методом.

Нельзя не упомянуть и конституционное право, которым устанавливаются исходные положения для всех отраслей права: гражданского, уголовного, административного, трудового и т.д. Именно на уровне Конституции РФ закреплены основные права и свободы в сфере труда.

показать содержание

Результат ненадлежащего исполнения обязанностей

Не суть важно, что именно стало причиной, и статья 127 ТК РФ «включилась в работу». Важно, что стороны трудовых отношений начинают скрупулёзно, но стохастично собирать аргументы в защиту своих интересов

Мирный характер трудовых отношений претерпевает кардинальное изменение, работа теряет всякий смысл.

Сам факт, что работа может потерять смысл – говорит о многом. Как минимум, это не работа, это не организация работы на предприятие вообще. И наниматель, и каждый работник должны находиться в действующем спектре трудовых отношений, а не изыскивать способы обмануть друг друга.

Есть рабочая неделя, есть срок, который нужно отработать до возникновения права на отпуск, есть календарь отпусков, есть обязанность сторон письменно согласовывать выход на работу в выходные и праздничные дни.

Особое правовое регулирование имеют:

  • уход за ребёнком (декрет);
  • свадьба;
  • похороны;
  • природные катастрофы и пр.

Однозначно предприятие должно быть независимо от любого сотрудника, включая директора и главного бухгалтера.

Правовое регулирование отношений между нанимателем и работником выливается в психологию этих отношений. Результат перехода права в психологический конфликт, по большому счёту, не страшен для любой стороны, когда речь ограничивается только статьёй 127 ТК РФ, и нет никаких иных виновных.

Законодатель просто устанавливает обязанность нанимателю выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска. Однако, отпуск – это не выходной и не праздничный день, но тоже связан с отдыхом и свободой от исполнения трудовых обязанностей.

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия трудового права на регулируемые им общественные отношения.

Метод отражает содержание правовых норм трудового законодательства и реализуется через них.

Метод трудового права является комплексным, для него характерно сочетание элементов диспозитивности и императивности, единства и дифференциации регулирования, централизованного и локального регулирования, возможность договорного регулирования отношений, равноправие сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и его расторжении в сочетании с подчинением работника работодателю в процессе труда.

Рассмотрим в чем проявляются вышеперечисленные признаки метода трудового права.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование позволяет установить минимальный уровень гарантий трудовых прав работников (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда), которые нельзя понизить путем договорного или локального регулирования. Централизованно установленный минимум гарантий трудовых прав, может быть изменен только в сторону повышения. Роль локального регулирования – предусмотреть все нюансы на уровне конкретного работодателя.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования отношений.

Диспозитивность проявляется при заключении трудового договора, который дает возможность сторонам по своему усмотрению и желанию определить характер отношений. Однако, пределы такой самостоятельности ограничены нормами императивного характера. Диспозитивные и рекомендательные нормы дают возможность выбора одного из нескольких вариантов поведения, устанавливают основы, предоставляя сторонам трудового отношения право определить свое поведение с учетом особенностей труда.

Договорной метод правового регулирования демонстрирует равноправие сторон трудового договора, как при заключении, так и при расторжении договора, возможности включения дополнительных условий, улучшающих положение работника, предоставление дополнительных льгот и гарантий со стороны работодателя. Данный метод используется и при заключении коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Юридическая свобода сторон трудовых отношений не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя.

Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении сочетается с подчинением работника в процессе осуществления труда работодательской власти.

Единство правового регулирования заключается в существовании общих конституционных принципов и установлении на федеральном уровне общеправовых норм, распространяющихся на всех участников правоотношений в сфере труда и действующих на всей территории России. Вместе с тем, в дифференциации находят отражение особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Этот метод учитывает условия труда, климатические условия, физиологические и психологические особенности организма, специфику и характер труда.

Проявление дифференциации регулирования – специальные нормы, предназначенные для разных категорий работников, могут составлять отдельный нормативный правовой акт или включаться в законы, содержащие общие нормы.

Специальные нормы могут быть трех видов:

  • нормы-льготы (большая часть специальных норм: о сокращении рабочего дня, удлинении отпуска, повышении оплаты труда и т.д.);
  • нормы-изъятия (ограничивающие права по сравнению с общим регулированием: запрет забастовок для государственных служащих, запрет работы по совместительству, связанной с управлением транспортом, для водителей и т.д.);
  • нормы-приспособления (дополнительные условия прекращения трудового договора с работником-педагогам и т.д.).

Еще одной особенностью метода трудового права является участие работников через своих представителей (в первую очередь, профсоюзов) в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. К примеру, ряд локальных нормативных актов работодатель принимает с обязательным учетом мнения представителей работников (ст. 372 ТК РФ).

Имеются и особые способы защиты прав, характерные только для отрасли трудового права. Так, в качестве органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, ТК РФ предусматривает комиссию по трудовым спорам, а при коллективных трудовых спорах – примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Реализация права на отдых

Люди, оформленные в какой-либо компании на официальной основе, должны не только трудиться, но и периодически восстанавливаться и отдыхать. Для этого они имеют право оформлять ежегодный отпуск. Его длительность не может быть меньше 28 дней, также допускается его разбивка на несколько частей. Данный период является оплачиваемым.

Право на отпуск

Статья 127 Трудового кодекса РФ содержит основные сведения о том, как грамотно предоставляется отдых работникам разных предприятий. К правилам данного процесса относится:

  • ежегодно в начале каждого года наниматель составляет график, на основании которого все специалисты отправляются в отпуск;
  • граждане могут участвовать в процессе формирования данного документа, внося свои корректировки;
  • первый период предоставляется только спустя 6 месяцев официальной работы в компании;
  • допускается предоставление отдыха досрочно, но это возможно только при составлении соглашения сторон (кроме того, в этом случае специалист обязуется трудиться в фирме дольше полугода);
  • до истечения 6 месяцев выход в отпуск разрешается только беременным женщинам, несовершеннолетним или в иных ситуациях, предусмотренных локальными актами фирмы или требованиями законодательства.

Как рассчитываются неиспользованные дни отдыха

Ежегодно люди должны отдыхать не меньше 28 дней, причем некоторые специалисты могут рассчитывать на увеличение периода. Статья 127 Трудового кодекса содержит сведения о том, как может поступить работодатель, если сотрудник увольняется до использования всего отпуска. Для этого предлагается компенсация

Для ее расчета важно определить, сколько дней отдыха осталось у конкретного специалиста

В Трудовом кодексе отсутствует точный порядок расчета данного показателя. Но нужно пользоваться специальными приложениями к этому акту. Например, если гражданин отработал в компании больше 11 месяцев, то ему полагается полная компенсация. Существуют некоторые ситуации, при которых даже при меньшем периоде работы назначается общий размер выплаты.

Определить показатель можно с помощью обычной формулы: число дней отпуска = (количество месяцев работы в компании * 28) /12. Полученное значение умножается на средний размер зарплаты в день.

Например, гражданин проработал в компании больше двух лет. Он принимает решение сменить место работы, для чего подает заявление на увольнение. В текущем году он трудился 9 месяцев, поэтому он может рассчитывать на следующее количество дней отпуска: 28*9/12=21.

Существуют дополнительно пояснения Роструда, по которым за каждый месяц работы представляется 2,33 дня отдыха. Данный показатель определяется следующей формулой: 28/12. Итоговое значение можно рассчитать путем умножения 2,33 на количество месяцев, в течение которых гражданин трудился с начала года. Но такой подход редко используется работодателями, так как он считается неактуальным и может ухудшить положение сотрудника.

Отпуск: понятие и его виды

Что такое отпуск и какой он может быть?

Отпуск — свободное время от работы, которое высчитывается путем сложения рабочих дней за определенный период времени.

Основные виды отпуска:

  • один раз в год (28 дней) или два раза в год (по 14 дней) предоставляется каждому сотруднику организации, при этом за них сохраняется заработная плата, а также рабочее место;
  • для различных категорий граждан, может быть установлен удлиненный отпуск. Так, например, для военнослужащих он составляет 30 дней, сотрудникам несовершеннолетним, законом предусматривает 31 день отдыха.

Кроме этого сотрудникам могут быть предоставлены целевые отпуска. Они доступны для оформления только определенным категориям граждан:

  1. Беременной женщине;
  2. Для того чтобы ухаживать за малышом. Срок предоставления отпуска – 1,5 года;
  3. Предоставляется возможность получения отпуска по уходу за малышом до трех лет, но при этом денежные выплаты производиться не будут;
  4. При необходимости работник имеет возможность взять отпуск без содержания;
  5. Отпуск при получении образования.

Написание заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением

Заявление на предоставление отпуска пишется сотрудником собственноручно, при этом по форме оно схоже с заявлением на предоставление календарного отпуска. В шапке заявления (верхний правый угол) вносится информация о том, на чье имя написано заявление, а также свои данные (ФИО).

В теле заявления пишется следующая формулировка: «Прошу Вас предоставить мне ежегодный отпуск с 15.07.17 года продолжительностью 10 дней с последующим увольнением (по собственному желанию)».

Из этого видео вы узнаете, что делать с неиспользованным отпуском.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.