Актуальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания по тк рф

Алан-э-Дейл       30.04.2022 г.

Регламент процедуры

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

  1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
  2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
  3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

  • сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
  • Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
  • данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
  • суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
  • требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
  • дату подачи жалобы;
  • подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

Одновременно с обращением в ИТ, можно подать заявление об обжаловании дисциплинарного наказания в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна включать те же сведения, что и жалоба в инспекцию.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Оспаривание взыскания в суде считается крайней мерой, к которой стоит обращаться, если другие способы урегулирования спора не действуют. При этом прямое обращение в судебные органы не запрещается. Это означает, что направить заявление можно сразу, не тратя время на подачу жалобы в инспекцию труда.

В первую очередь необходимо разобраться, как составить иск. Документ подготавливается лично от руки либо в напечатанном виде. Опираться следует на ст. 131 ГПК РФ.

В иске отражаются сведения по следующим пунктам:

  • наименование и адрес судебной инстанции – районный суд по месту нахождения организации либо проживания работника;
  • информация об истце – Ф.И.О., адресные данные, контакты;
  • сведения об ответчике – название и адрес предприятия, контакты руководителя, начальника кадрового отдела;
  • требования – признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на месте деятельности;
  • суть произошедшего и аргументы истца;
  • отсылка к статье закона, указывающей на несоблюдение трудовых прав заявителя;
  • перечень документации, прилагаемой к прошению, — копия приказа о взыскании, трудовое соглашение, регламент трудового распорядка;
  • дата и подпись составителя иска.

Документы, включая исковое прошение, подготавливаются согласно количеству лиц, участвующих в заседании.

Процесс рассмотрения подобных дел занимает около 2 месяцев. Решение, вынесенное в результате разбирательства, вступает в силу спустя 30 дней.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов.

Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Пояснение

Выговор может делиться на типы:

  • обычный (без денежных взысканий);
  • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

  • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
  • денежный штраф;
  • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
  • иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Срок

Для чего

2 рабочих дня

Даются работнику, чтобы составить и сдать объяснительную

1 месяц

Период, когда работодатель вправе издать приказ об ответственности. Считается с момента обнаружения проступка. Но обязательно учитываются сроки привлечения к ответственности с момента совершения проступка (см. ниже)

6 месяцев

Время с момента совершения проступка, когда работника можно наказать (то есть если обнаружили спустя 7 месяцев, то вынести дисциплинарное взыскание уже нельзя)

2 года

Срок привлечения к ответственности с момента совершения проступка. Но в отличие от предыдущего пункта этот срок применяется, если о нарушении узнали в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, ревизии

3 года

Наиболее продолжительный срок с момента совершения проступка для возможного привлечения к ответственности. Применяется при несоблюдении ограничений и запретов, обязанностей по законодательству о противодействии коррупции

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Какой срок продлевается

Основание продления

Месячный срок с момента обнаружения проступка

· Болезнь сотрудника.

· Его отпуск.

· Время для учета мнения представительного органа работников

6 месяцев / 2 года / 3 года с момента совершения проступка

Время производства по уголовному делу

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так

Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

Что обжалуется

В какой срок

С какого момента начинается исчисление срока

Замечание, выговор

3 месяца

Работник узнал / должен был узнать о нарушении права (например, ознакомился с приказом)

Увольнение

1 месяц

Вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка (представлены сведения из электронной трудовой книжки)

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты. Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения. И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

  • «Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?»;
  • «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец»;
  • «Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания»;
  • «Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания»;
  • «Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания».

Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Порядок применения

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

  1. Многократное нарушение дисциплины;
  2. Единственное грубое нарушение;
  3. Необоснованное решение (для руководителя);
  4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

О сроках давности привлечения к ответственности

Стандартные сроки описываются следующим образом:

  1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
  2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
  3. После стандартного нарушения – 2 года.
  4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.

В указанное время не входят следующие периоды:

  • Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
  • Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
  • Дни отпуска.
  • Больничные.

В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует

Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт. 

Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления. 

Статья 193 ТК РФ подтверждает, что позже сроков, установленных на уровне законов, привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя. Суды считают это положение бесспорным. 

Поэтому с пропуском срока привлекать к ответственности запрещают, вне зависимости от присутствующих оснований.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Порядок наложения

Данная процедура состоит из нескольких этапов, каждый из которых обязательно оформляется в письменном виде.

Прежде всего, непосредственный начальник провинившегося работника обязан написать докладную или составить акт по выявленным фактам. Данный документ передается руководству. Последнее требует от нарушителя подготовить объяснение и сообщить, какие именно причины подвигли его на подобные действия. Если работник уклоняется от возможности прояснить ситуацию, пишут акт, где отображается этот момент. Отказ от составления объяснительной не является поводом для отмены санкций – данная норма приведена в 193-й статье ТК.

В ходе рассмотрения вопроса следует учитывать все имеющиеся сведения, способные смягчить суровость взыскания. Если свидетельств проступка недостаточно, то санкции не применяют.

Как следует из 192-й статьи ТК (1 часть), руководитель вправе выбрать любой вид взыскания или же ограничиться другими мерами профилактического характера.

На основании разбора ситуации оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Данный документ составляется в свободной форме. В нем приводятся следующие сведения:

  • имя работника и его должность;
  • описание нарушения (обязательно сопровождается ссылками на нормативные акты);
  • выбранная мера дисциплинарного воздействия.

С приказом нарушителя надо ознакомить на протяжении следующих 3 суток. Если работник не желает его подписывать, то представители администрации составляют об этом акт.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Исключительные случаи

Каждый должен понимать, что понятие «строгий выговор» с занесением его в трудовую книжку применяется исключительно для военнослужащих или работников Министерства Внутренних Дел. Для всех остальных граждан существует только понятие «выговор». Такое взыскание длится один год. Но абсолютно каждый руководитель предприятия имеет право на досрочную отмену санкций.

Период действия взыскания

С момента наложения дисциплинарного взыскания должен пройти ровно год. После чего оно подлежит автоматической отмене. Наказание можно уменьшить по желанию руководства, но увеличить его срок недопустимо, так как это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Если работник является злостным нарушителем трудовой дисциплины, то работодатель имеет полномочия для увольнения такого человека.

У военных и служащих МВД более широкий перечень видов взысканий. Самым строгим считается понижение в должности или досрочное увольнение.

Работники гражданской сферы имеют более простую схему взыскания. Но абсолютно все из них имеют полномочия отстаивать свои права и интересы в судебной инстанции.

Статья номер 81.5 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель имеет право расстаться с нарушителем уже после вынесения первого выговора. Основанием для этого может стать недобросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей. А если у сотрудника уже имеется незаконченное взыскание, то руководство может вместо приказа сразу оформить заявление о прекращении трудовых отношений.

Всем понятно, что за единоразовое злостное нарушение трудовой дисциплины человека вполне можно уволить. Но работник не может быть уволен сразу после вынесения выговора. Если на него уже наложено взыскание, то уволить за этот же проступок нельзя.

Служба в правоохранительных органах

Все лица, проходящие военную службу, ориентируются на знание законодательной базы. Но так как военнослужащие не работают, а несут службу, то к ним применяются более строгие меры дисциплинарного взыскания. В перечне видов санкций имеется строгий выговор. Это своего рода последнее предупреждение, за которым следуют уже серьёзные меры.

Строгий выговор грозит:

  • Уведомлением о неполном соответствии занимаемой должности.
  • Понижением по службе.
  • Увольнением из структуры.

Служба в рядах армии

Серьёзная ответственность грозит и лицам, проходящим службу в армии. За совершённые проступки им грозит лишение увольнений или даже административный арест. Наложенное взыскание в течение семи дней отмечают в личном деле провинившегося.

В законодательстве сказано, что днём, когда обнаружено нарушение трудовой дисциплины, считается день, когда руководитель нарушителя узнал об этом. Здесь не имеет значения, может ли применять санкции этот руководитель или нет.

Если начальник узнал о нарушении трудовой дисциплины спустя тридцать дней, то наложить взыскание уже не получится.

Применять взыскание здесь уже нельзя, а сам работодатель может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

  • Нарушения, которые никак не связаны с профессиональной деятельностью работника.
  • Если печальные последствия не связаны с сотрудником.
  • Если нет связи между негативными последствиями и деятельностью человека.

Какие ситуации не считаются дисциплинарным проступком

Некоторые наниматели наказывают своих подчиненных за любые, неудовлетворяющие их интересы, поступки, даже те, которые фактически не относятся к дисциплинарным нарушениям. Для того чтобы в любой момент суметь защитить собственные права и доказать свою невиновность, следует изучить нормы трудового законодательства и знать, какие из проступков не относятся к нарушениям дисциплинарного характера:

  • Категорический отказ работника выполнять поручение руководителя личного характера;
  • Отказ работника принимать участие в субботниках/ митингах или же иных акциях;
  • Отказ выполнять дополнительные объемы работ, при условии, что такая необходимость не зафиксирована в положениях трудового соглашения;
  • Несогласие подчиненного выполнять просьбы начальника, которые нарушают нормы ТК РФ;
  • Отказ выполнять те или иные дополнительно возложенные функции, если таковые не прописаны в заключенном договоре;
  • Участие в забастовке, если данное мероприятие проведено с соблюдением всех правил и требований, установленных законодателем.

Стоит понимать, что отказ от любых «просьб» работодателей, не зафиксированных в положениях трудового договора, не будет являться основанием для наказания лица. Объявление взыскания, в этом случае, будет считаться неправомерным, а его аннулирования можно добиться путем обращения в компетентные государственные инстанции.

Ещё нет оценки

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.