Как оформить перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя

Алан-э-Дейл       31.08.2022 г.

Содержание ст. 182 ТК

В ней указывается, что при перемещении сотрудника на позицию с более низкой оплатой за ним определённое время сохраняется его средний заработок по прежней должности. Сроки предоставления этой гарантии:

  • месяц – при переводе на основе соответствующего врачебного заключения;
  • время, необходимое до констатации факта постоянной утраты трудоспособности или до полноценного восстановления сотрудника – при переводе из-за профзаболевания, увечья на производстве или иного аналогичного повреждения здоровья.

Данная статья необходима для установления сотруднику, переводимому на менее оплачиваемую работу из-за различных факторов ухудшения состояния здоровья, определённого уровня денежных выплат.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность представляет собой особый процесс, который характеризуется наличием некоторых дополнительных правил и нюансов, например:

Прежде всего, речь идет об инициативе для такого перевода. В соответствии с установленными правилами, он может быть осуществлен лишь по желанию сотрудника. Что же касается работодателя – у него подобного права не имеется. Если же это произошло – подобные действия могут быть расценены уполномоченной инстанцией как серьезные нарушения со стороны директора.
Сама процедура перевода в данном случае будет включать в себя все стандартные этапы. Первым из них всегда будет являться проявление инициативы со стороны сотрудника. Данная инициатива должна быть зафиксирована в письменной форме, в виде соответствующего заявления на имя начальника. Заключительным этапом становится издание приказа, а также внесение всех важных изменений в трудовую книжку и иные внутренние документы.
В случае перевода подчиненного на нижеоплачиваемую работу

Для работодателя очень важно будет доказать, что этот перевод действительно был осуществлен исключительно по желанию самого служащего. Этот факт может быть проверен со стороны такой организации, как Трудовая инспекция

Если у работодателя не будет иметься фактических подтверждений собственной правоты, в его отношении могут быть установлены различные меры ответственности.
Если перевод служащего на нижеоплачиваемую работу явился следствием возникновения особых обстоятельств, работодателю обязательно нужно будет получить соответствующие документальные подтверждения. Так, например, если сотрудник не может исполнять текущие обязанности по причине ухудшения его здоровья, значит, в прямые обязанности подчиненного будет входить предоставление работодателю всех важных подтверждающих документов.

В случае наличия серьезных ошибок, которые были допущены работодателем во время процедуры перевода сотрудника на другую должность, весь этот процесс может быть признан недействительным. Это, в свою очередь, может грозить директору появлением весьма серьезных проблем в будущем.

II. Перевод на другую работу к другому работодателю

 Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным

Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.

Работник может быть переведен к другому работодателю:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя.

 Важно! При переводе по инициативе работодателя необходимо соблюдение следующих условий:

1) Письменное согласие работника на перевод

2) Договоренность работодателей о переводе работника

 Важно! Если инициатива на перевод к другому работодателю принадлежит работнику, необходима подача работником письменного заявления об этом

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Основные сведения о переводе

Инициатива по переводу на другую работу может принадлежать любой из сторон трудовых отношений, однако в большинстве ситуаций согласование с трудоустроенным гражданином обязательно. В рамках процедуры меняется:

  1. Место ведения трудовой деятельности (меняется структурное подразделение с сохранением функционала).
  2. Набор исполняемых обязанностей и изменение объема ответственности.
  3. Смена места работы и обязательств одновременно.

В зависимости от потребностей организации, изменения в наборе исполняемых обязанностей происходят на постоянной основе, либо на короткий промежуток времени.  Как правило, работодатель сам предлагает перейти на другую работу, основываясь на своих представлениях об эффективности труда конкретного сотрудника. Перевод на другую должность по инициативе работодателя, может быть вызван объективными потребностями производства, когда необходимо привлечь трудовые ресурсы с изменением локации.

Если при смене места не меняется суть действий сотрудника и его должность, это называется перемещением. При оформлении кадровых документов исходят из положений ст.72.1 -72.2 ТК РФ.

Когда не требуется согласие исполнителя на перевод

Производственная необходимость при наступлении непредвиденных негативных обстоятельств допускает временное привлечение исполнителя на срок до 1 месяца, если:

  • случился несчастный случай, связанный с производственной деятельностью;
  • произошел пожар, стихийные явления;
  • возникли аварийные ситуации.

На устранение негативных последствий отводится не более месяца.

Работник не вправе отказываться от неквалифицированного труда, но заработная плата должна быть сохранена на уровне обычного заработка человека. Если работник получал высокую зарплату, при временном привлечении к неквалифицированному труду он заработает не меньше, чем при исполнении трудовых обязанностей согласно основному трудоустройству.

Следует различать внутренний перевод, включая перемещение в пределах компании, от перехода в другую компанию. В последнем случае предстоит вначале расторгнуть отношения с первым работодателем на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Правила временного изменения в должности

Право на перевод на другую должность по инициативе работника установлено ст. 220 ТК РФ. Требование человека должно быть исполнено, если продолжение выполнения обязанностей по договору расценивается как опасное для здоровья.

Любое изменение в статуте работника, независимо от продолжительности исполнения чужих обязанностей, требует надлежащего оформления кадровых бумаг, опираясь на ряд положений:

  • Временная замена не должна длиться дольше 1 года.
  • Работник должен письменно сообщить об отсутствии претензий к планируемым изменениям. Исключение составляет ряд событий негативного характера, когда работодатель вправе привлекать человека для решения неотложных вопросов (пожар, последствия стихии и т.д.)
  • Между сторонами трудовых отношений подписывают доп соглашение на перевод на другую должность, с фиксацией периода действия и условий оплаты.
  • Основной договор с работодателем не отменяется, а в трудовую запись не вносят.

Если работник видит, что в компании освобождается вакансия, и его способности соответствуют требованиям на эту позицию, он вправе обратиться к руководству с предложением перевести его на новое место. Окончательное решение принимает руководитель.

Иногда изменения не влекут за собой улучшений в карьере или оплате, и администрация принимает решение с учетом негативных изменений:

  1. Вынесение решения о несоответствии должности.
  2. Восстановление предыдущего сотрудника по судебному постановлению в связи с незаконным увольнением.
  3. Прекращение действия, окончание лицензии, дающей право ведения деятельности, приостановка допуска, разрешительных документов (например, водительского удостоверения).
  4. Нарушение со стороны работника, которое привело к административному наказанию, дисквалификации.

Вышеуказанные ситуации не гарантируют сохранения прежних условий труда и оплаты, и часто связаны с падением заработка человека.

Особенности перевода на другую должность по инициативе работодателя

Для подчинённого смена занимаемой должности внутри предприятия неизбежно повлечёт изменение условий и характера труда. Также может поменяться и заработная плата. Вряд ли это понравится работнику. Поэтому он может отказаться от таких намерений администрации. Впрочем, такой отказ, как правило, сопровождается последующим увольнением.

Существуют обстоятельства, при которых перевод работника по инициативе работодателя будет неизбежным, вне зависимости от пожеланий первого.

Одними из основных таких обстоятельств является:

  • Сокращение штата. Такой факт довольно распространён. При этом подразумевается перевод сотрудника на иную подходящую должность. Если таковой нет или от штатной единицы получен отказ, трудовое соглашение подлежит расторжению.
  • Состояние здоровья. Может возникнуть такая ситуация, что подчинённого нужно перевести на другую должность, как того требует медицинский документ.
  • Утрата предприятием права заниматься определенным видом деятельности. Аннулирование лицензии подразумевает невозможность дальнейшего выполнения работником своих рабочих обязанностей. В этом случае предприятие может переводить подчинённых на должности, позволяющие работать в действующем правовом поле.

Законом запрещено переводить на ту должность, условия которой не могут быть выполнены подчинённым по состоянию здоровья.

Отдельно следует выделить такую категорию трудящихся, как беременные сотрудницы. Ввиду наступления беременности администрация обязана предложить будущей матери работу с облегченными условиями труда. Если же от такого перевода она отказывается, то прежнее рабочее место должно быть в обязательном порядке сохранено. Увольнение ее будет считаться незаконным.

В контексте рассматриваемой темы также следует уделить внимание переводу в другую местность. Перевод в другой город по инициативе работодателя – это довольно серьёзный и сложный процесс, ведь вместе с организацией, зачастую, необходимо перевести целый ряд сотрудников и выплатить им компенсации

Этот вид перемещения возможен только лишь по предоставлению коллективом согласия

Перевод в другой город по инициативе работодателя – это довольно серьёзный и сложный процесс, ведь вместе с организацией, зачастую, необходимо перевести целый ряд сотрудников и выплатить им компенсации. Этот вид перемещения возможен только лишь по предоставлению коллективом согласия.

Что с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата происходит по 2 вариантам:

  1. Если зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель платит зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата.
  2. Если оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе, платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель при желании дополнительно материально мотивирует сотрудников.

Комментарий к ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

§ 2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

§ 3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

§ 4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

§ 5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК (см. комментарий к ней).

§ 6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

§ 7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Комментарий к статье 72.2 ТК РФ

Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Соглашение заключается в письменной форме. Такой перевод заключается на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — на срок не более периода отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Однако если такая работа работнику не предоставлена (а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать), условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда (см. ст. 4 ТК и коммент. к ней).

Перечисленные в комментируемой статье случаи можно отнести к категориям чрезвычайных, а перевод — в связи с производственной необходимостью (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия для всего населения или его части). Временный перевод осуществляется на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, либо для предотвращения указанных случаев, либо устранения их последствий.

В случае простоя, т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника возможен перевод без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, однако при условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (см. ч. 2 ст. 72.2 ТК). При этом следует иметь в виду, что при переводе на работу, требующую более низкой квалификации (например, снижение разряда, классности, категории и т.п.), необходимо письменное согласие работника. Это требование, надо полагать, относится только к случаям, указанным в ч. 3 ст. 72.2.

Временные переводы, указанные в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, относятся к категории обязательных для работника, а заработок его определяется по выполняемой работе, но не менее среднего заработка на прежней работе.

Комментарий к ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные.

Временные переводы на другую работу могут иметь место: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) в случае простоя, при временном заместительстве; 3) в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет; 4) по состоянию здоровья; 5) на другую работу на время приостановки работ и в других случаях.

§ 2. Необходимо помнить, что по каждому виду временных переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др.

Срок перевода определяется трудовым законодательством по-разному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере теряет силу, а перевод будет считаться постоянным.

§ 3. Временный перевод на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две группы.

К первой группе следует отнести перевод, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части. При таком переводе на другую временную работу работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных выше случаев или устранения их последствий. Такой перевод осуществляется без согласия работника.

Ко второй группе (ч. 3 ст. 72.2) следует отнести перевод работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи.

Законодатель в ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя. Это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо предварительно получить письменное согласие работника.

§ 4. Трудовое законодательство (ст. 72.2) ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

§ 5. Трудовой кодекс РФ устанавливает важную гарантию для работников (ч. 4 ст. 72.2). Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 комментируемой статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Заключение допсоглашения

Оформление смены трудовой функции требует заключения между контрагентами  дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В отечественном законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие правила составления допсоглашения, поэтому оно составляется в произвольной форме на обычном листе либо фирменном бланке организации. При его оформлении, тем не менее, учитываются правила делопроизводства.

 Важно, чтобы этот документ содержал следующие сведения:

  • дата и место составления допсоглашения;
  • название документа и его номер;
  • сведения о договаривающихся сторонах, то есть о работнике и работодателе;
  • вносимые изменения, в частности, новая должность работника и обязанности тп.;
  • пункт о том, что прочие условия договора остаются прежними;
  • ссылка на то, что настоящее допсоглашение является частью трудового контракта;
  • период действия соглашения;
  • указание количества экземпляров допсоглашения, которые были оформлены;
  • подписи сторон и печать предприятия, без которых документ будет недействительным.

В том случае, если изменения коснулись нескольких положений договора, то следует проверить, есть ли какие-либо логически противоречия между контрактом и соглашением.

Кроме того, важно, чтобы дата, с которой начинает действовать допсоглашение, не была раньше даты письменного согласия трудящегося на перевод. Лучше, чтобы согласие было получено за два месяца до составления дополнительного соглашения, как того требует закон

Допсоглашение также составляется в 2-х экземплярах, один из которых с отметкой работника подшивается к его личному делу, а второй отдается ему на руки.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.