Могут ли уволить беременную сотрудницу на испытательном сроке

Алан-э-Дейл       16.11.2022 г.

Можно ли установить предварительное испытание беременной женщине?

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Его отсутствие в трудовом договоре означает, что работнику предварительное испытание не установлено (ч. 4 ст. 28 ТК). Согласно ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

КСТАТИ

Для гражданина, поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев (п. 1 ст. 29 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»*).

В соответствии с ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

В данный перечень не входят беременные женщины.

Из этого следует, что при отсутствии вышеуказанных оснований беременность не является препятствием для установления предварительного испытания для работницы.

Как правильно уволить беременную женщину во время предварительного испытания?

Законодатель предоставил как нанимателю, так и работнику право расторжения трудового договора с предварительным испытанием. При этом такой трудовой договор может быть прекращен:

  • до истечения предварительного испытания при предупреждении об этом другой стороны письменно за три дня;
  • в день истечения срока предварительного испытания.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием является самостоятельным основанием для увольнения работника и важно не заменять данное основание иными (например, по соглашению сторон, желанию работника или инициативе нанимателя). ВАЖНО

ВАЖНО

Если до истечения предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициа-тиве в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя имеются документы о неудовлетворительных результатах предварительного испытания. Факт несоответствия работника порученной ему работе при увольнении его по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, может подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами. Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания. Что касается увольнения беременных женщин, для них в ч. 3 ст. 268 ТК предусмотрена особая гарантия, запрещающая прекращение с ними трудового договора по инициативе нанимателя, т.е. в соответствии со ст. 42 ТК. При этом можно уволить беременную женщину по инициативе нанимателя:

  • при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
  • систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
  • прогуле;
  • появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитии спиртных напитков, употреблении наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершении по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • однократном грубом нарушении требований по охране труда, повлекшем увечье или смерть других работников.

КСТАТИ

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя не относится к перечню случаев увольнения работника по инициативе нанимателя, установленных в ст. 42 ТК.

Таким образом, уволить беременную во время испытательного срока возможно по определенным основаниям при соблюдении гарантии, установленной в ст. 268 ТК. Также расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно и по основанию, закрепленному в ст. 29 ТК «Расторжение трудового договора с предварительным испытанием». 

* В ред. от 09.01.2017.

Испытательный срок для беременных сотрудниц по закону

При приеме на работу нового человека отводится некоторое время для определения его соответствия профессиональным требованиям (ст. 70 ч. 1 ТК). Наименьший такой период законом неограничен, а наибольший может быть длительностью от двух недель до трех месяцев. Если человек не соответствует необходимым требованиям, с ним расторгают трудовое соглашение. 

ТК РФ регламентирует ответственность работодателя по отношению к сотруднице, которая готовится стать матерью. В нем указано, что уволить беременную на испытательном сроке нельзя. Если при приеме был назначен пробный период, то он должен быть немедленно отменен, а должность труженице предоставлена на постоянной основе.

Для получения некоторых послаблений в рабочем процессе будущей маме необходимо принести руководству:

  • медицинский документ, подтверждающий факт беременности;
  • заявление с просьбой изменения графика, условий работы или увеличения перерывов (при необходимости).

Если руководитель пренебрег ТК РФ и нарушил закон, то будущие матери могут обратиться в судебные инстанции.

Если женщина, при оформлении на работу или находясь на испытательном сроке, не предоставила документального подтверждения того, что она в положении, то привилегиями пользоваться не сможет и работодатель за это наказание не понесет. 

Распространенные уловки работодателей

Несмотря на то, что беременную уволить достаточно сложно, работодатели придумывают различные уловки для того, чтобы обойти закон.

Чаще всего используются следующие приемы:

  1. При оформлении на должность по совместительству, переносят ответственность на второго руководителя.
  2. Говорят сотруднице, что решение об аннулировании ее договора принял совет акционеров либо юридический владелец организации.
  3. Пугают будущую маму дисциплинарными взысканиями, якобы делающими увольнение возможным.
  4. Создают невыносимые условия труда, вынуждая сотрудницу написать заявление об уходе по собственному желанию. Подобные действия работодателя также незаконны.
  5. Из-за особого состояния здоровья, тяжелый труд противопоказан будущим мамам. По законодательству РФ работодатель в подобном случае обязан предложить ей должность, не предполагающую подобных нагрузок. Многие начальники намеренно не делают этого, утверждая, что нет свободных мест. Женщине нужно знать, что в такой ситуации она имеет право на освобождение от исполнения своих должностных обязанностей по состоянию здоровья с сохранением полноценной заработной платы.

Подобные уловки не дают руководителю законного права уволить женщину. Однако они своими действиями пытаются доказать будущей маме обратное, чтобы минимизировать риск ее последующего обращения в суд.

Ответ

Нет, уволить беременную женщину на испытательном сроке, нельзя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным. Исключением из данного правила являются случаи, когда беременную сотрудницу увольняют в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (при условии, что у организации нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу).

В остальных случаях (в т. ч. и за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу) уволить беременную сотрудницу нельзя.

Такой вывод следует из положений частей 1–3 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений о том, нужно ли освобождать сотрудницу от испытательного срока в момент, когда организация узнала о ее беременности.

В устных разъяснениях сотрудники Минздравсоцразвития России высказывают мнение, что беременность сотрудницы, подтвержденная медицинским документом, является достаточным основанием для освобождения ее от испытательного срока. Такой вывод позволяет сделать статья 70 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин. А в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ условие о ее испытании автоматически признается недействительным как не соответствующее действующему законодательству. В этом случае организации целесообразно издать приказ (распоряжение) об освобождении беременной сотрудницы от испытательного срока, а также составить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

При этом периодичность, с которой организация может требовать у сотрудницы подтверждения ее беременности, установлена трудовым законодательством только для одного случая. Если с сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, срок которого продлен до окончания беременности. В такой ситуации работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую беременность. Такой порядок следует из части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях организация вправе по своему усмотрению устанавливать порядок представления справки. Например, запросить ее повторно, если есть основания полагать, что сотрудница безосновательно злоупотребляет предоставленными ей гарантиями. Однако, исходя из принципа равноправия сотрудников, работающих по трудовым и срочным трудовым договорам, запрашивайте медицинскую справку также не чаще одного раза в три месяца (ст. 2 ТК РФ).

Обратите внимание: аргументы, позволяющие организации уволить сотрудницу за неудовлетворительные результаты испытания, если она отказывается представить справку, подтверждающую ее беременность (в т. ч. повторно). Они заключаются в следующем. Если сотрудница отказывается представлять справку, подтверждающую беременность (в т. ч. повторно), запрет на ее увольнение не имеет силы

Так как организация вправе полагать, что сотрудница не беременна. При этом если сотрудница обратится за восстановлением на рабочем месте, суд может принять сторону организации, если будет установлено, что сотрудница намеренно пренебрегала обязанностью подтвердить состояние беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2). Для этого организации следует заручиться документальным подтверждением отказа

Если сотрудница отказывается представлять справку, подтверждающую беременность (в т. ч. повторно), запрет на ее увольнение не имеет силы. Так как организация вправе полагать, что сотрудница не беременна. При этом если сотрудница обратится за восстановлением на рабочем месте, суд может принять сторону организации, если будет установлено, что сотрудница намеренно пренебрегала обязанностью подтвердить состояние беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2). Для этого организации следует заручиться документальным подтверждением отказа.

Однако в данном случае организации все же следует учитывать ответственность, предусмотренную законодательством за увольнение беременных, однозначность нормы, запрещающей расторжение трудовых договоров с ними, и принять все меры для урегулирования трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Список источников

  • ipshnik.com
  • www.Zarplata-online.ru
  • AstroKamen.ru
  • ecoafisha.ru

Испытательный срок во время беременности

При приеме на работу каждое нанимаемое лицо обычно проходит испытательный срок – «пробный» период от 1 недели до 3 месяцев, в течение которого работодатель принимает решение о продлении либо завершении трудовых отношений с данным сотрудником.

Если женщина по какой-либо причине не уведомила руководство о беременности и была уволена во время прохождения испытательного срока или после его завершения, руководитель в таком случае никакой ответственности не несет – закон фактически не был нарушен. Однако он обязан восстановить в должности сотрудницу в положении по ее первому требованию. Для этого необходимо ее письменное заявление и справка из женской консультации.

Уволить женщину, ожидающую малыша, нельзя даже при сокращении штата сотрудников и упразднении должности, которую она занимает. В подобной ситуации руководство организации обязано перевести ее на другое рабочее место с сохранением заработной платы. А если в штатном расписании не предусмотрена подходящая должность для беременной работницы, отделу кадров придется ее создать.

Решение учредительного совета о непрохождении испытательного срока по причине нарушения дисциплины, невыполнения должностных обязанностей также не имеют никакой юридической силы.

Женщину в положении не могут уволить ни на испытательном сроке, ни по его окончании. Будущая мама отстраняется от работы в рамках закона лишь в трех случаях, встречающихся крайне редко:

  • по собственной инициативе, написав соответствующее заявление;
  • по соглашению сторон, расторгнув договор с предприятием;
  • в результате полной ликвидации компании вместе со всеми остальными сотрудниками.

В случае законного расторжения договора с компанией работница, ожидающая малыша, имеет право на все положенные выплаты и льготы, компенсацию отпуска по аналогии со всеми остальными сотрудниками данного предприятия.

Даже при заключении срочного договора законодательство находится на стороне беременных. Независимо от первоначальной даты его завершения, срок трудового договора автоматически продлевается до самого дня родов. То есть сотрудница будет получать пособие по беременности и родам, независимо от того, продолжает она работать фактически в данной организации или нет.

Согласно 64 статьи ТК РФ, работодатель не вправе отказать будущей маме в заключении трудового договора. Испытательный срок для такой сотрудницы не устанавливается. Если руководство отказало в приеме на работу, сотрудница имеет полное право обратиться в суд, если сумеет доказать, что причиной отказа являлась исключительно ее беременность, а не другие факторы.

По какой причине могут уволить беременную

Ст. 261 закона о труде предусматривает правило, по которому увольнение беременной по инициативе работодателя возможно только в случае полного закрытия компании. Существует три основания, разрешающие увольнение будущей мамочки:

  • если написано заявление по собственному желанию;
  • подписано соглашение обеими сторонами;
  • проводится полная ликвидация (закрытие) компании.

При закрытии предприятия за два месяца необходимо уведомить работника о предстоящем сокращении и при расчете выплатить выходное пособие. Если женщина сокращена по ликвидации, за ней сохраняются все положенные ей пособия, их выплачивает соцзащита.

Во всех остальных случаях уволить беременную сотрудницу нельзя. Даже грубое нарушение дисциплины не может стать причиной увольнения будущей матери. Ее можно материально наказать, наложив штраф или оставив без оплаты невыходы на место труда.

За несоблюдение норм по отношению к беременным организацию можно привлечь к уголовной ответственности по статье 145 УК.

Если факт вскрылся во время испытания

Нередко будущие мамы сознательно скрывают свое положение, либо сами о нем не знают при трудоустройстве.

Вскрытие факта беременности во время испытания обязывает работодателя отменить испытательный срок и заключить с сотрудницей постоянный трудовой договор.

Как правило, такие иски заканчиваются положительным решением в пользу истца.

По решению учредительного совета

Увольнение беременной женщины невозможно в любом случае, независимо от занимаемой ей должности.

Женщина в положении может расторгнуть трудовой договор только по собственной инициативе.

При нарушении дисциплины

Даже грубое нарушение дисциплины труда и правил внутреннего распорядка во время работы или испытательного срока не может стать причиной увольнения работницы в положении.

Будущую маму можно наказать материально, наложив штрафные санкции или не оплатив прогулянные дни, но расторгать трудовой договор противозаконно!

При не прохождении испытания

Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя.

Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.

При ликвидации

Согласно статье 261 Трудового кодекса в случае полной ликвидации компании возможно увольнение беременной работницы.

Аналогичное действие проводится и при ликвидации отдельного филиала, расположенного городе проживания будущей мамы.

В этом случае работодатель руководствуется статьей 81 ТК РФ.

При сокращении

Сократить беременную женщину нельзя.

Беременная либо соглашается на перевод, либо увольняется по собственному желанию или может воспользоваться ежегодным отпуском.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Задать вопрос

В каких случаях имеют право расторгнуть договор?

Расторжение трудовых взаимоотношений с беременной сотрудницей допустимо только в некоторых ситуациях:

  • при ее добровольном решении;
  • при согласии сторон;
  • при ликвидации организации;
  • при закрытии ИП;
  • при переезде организации и отказе сотрудницы менять свое место жительства.

По причине непрохождения испытательного периода увольнять женщину в положении запрещено.

Даже при наличии дисциплинарных проступков рабочее место за ней сохраняется — возможно применение мягких мер наказания, например выговора. Недопустимо оказывать давление на сотрудницу, склоняя к уходу по собственной воле. В этом случае женщине рекомендуется направить жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру, предъявив доказательства принуждения (показания свидетелей, переписку, аудио- или видеозапись).

Если стало известно о беременности сотрудницы, проходившей испытания по срочному договору, увольнение также недопустимо. После окончания действия контракта женщина может написать заявление о его продлении и приложить справку о своем положении. Руководитель обязан пролонгировать трудовые отношения до завершения отпуска по беременности и родам, если он оформлялся.

Можно ли это сделать по желанию сотрудницы?

Завершить рабочие отношения по личной инициативе или согласию сторон беременная женщина вправе в любое время. Процедура увольнения проводится стандартно:

  1. Сотрудница направляет руководителю лично или по почте заявление об уходе, составленное в произвольной форме.
  2. Оформляется приказ об увольнении с обязательным ознакомлением женщины (под подпись).
  3. Вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку работницы.
  4. В завершающий день работы выдается документация, осуществляются расчет и начисление выплат.

Завершение трудовых отношений обычно предполагает двухнедельную отработку (ст. 80 ТК). На испытательном сроке срок короче — 3 дня.

Если сотрудница сообщила работодателю, что она беременна и подтвердила это документами, действуют общие правила для трудовых договоров, потому что на испытании беременные находиться не могут.

Избежать отработки может сотрудница, пребывающая на больничном или в отпуске. Этот период засчитается как отработка. Возможна также личная договоренность с руководством. Об отработке и иных тонкостях увольнения на испытательном сроке читайте тут.

Как расторгнуть трудовое соглашение по инициативе работодателя?

Руководство предприятия не вправе увольнять беременную, даже на испытательном сроке, по причине несоответствия ее профкачеств занимаемой должности, наличия дисциплинарных проступков — то есть при непрохождении ею проверки.

При нарушении женщиной трудовой дисциплины (например, прогулах) возможно наложение на нее административных санкций — выговора, штрафа. Однако при этом рабочее место за ней остается.

Если у руководства организации возникают сомнения в беременности сотрудницы, допустимо требовать подтверждения (раз в 3 месяца). При отказе представить доказательства появляются основания считать статус недостоверным. Тогда работодатель вправе прекратить трудовые отношения с женщиной, в том числе в период испытаний.

Отказ в представлении медицинской документации о пребывании в положении должен быть зафиксирован — он может потребоваться при судебных разбирательствах.

Некоторые работодатели просят от беременных женщин написать согласие на прохождение испытаний или вносят такую запись в трудовой контракт. Однако эти действия признаются неправомерными и юридической силы не имеют, поскольку противоречат законодательным нормам. Завершить трудовые отношение за непрохождение испытаний в данном случае недопустимо.

Если работодатель все же незаконно уволил сотрудницу, пребывающую в положении, ей целесообразно направить иск в суд для восстановления на прежнем месте и выплаты среднего заработка за пропущенное по вине организации время (ст. 394 ТК). Возможна уголовная ответственность, наложение штрафных санкций на руководителя — до 200 тыс. руб. (), взыскание зарплаты обвиненного за 18 месяцев или 360 часов принудительного труда.

Что делать при незаконных действиях со стороны работодателя?

Для начала женщине следует знать, что за незаконные действия работодателя установлена административная и уголовная ответственность в нормах КоАП РФ и УК РФ. Например, в статье 145 УК РФ предусмотрена санкция за незаконный отказ в приеме на работу или увольнении беременной женщины.

Аналогичные нормы, защищающие права сотрудниц в «интересном положении» содержатся в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях и 261 – ТК РФ. При разрешении трудовых споров необходимо обязательно соблюсти административный и судебный порядок.

Сначала следует написать жалобу в трудовую инспекцию, действующую на соответствующей территории. Лучше, если документ составит грамотный юрист или будет использован правильный шаблон из интернета. Также сама инспекция окажет помощь в виде консультации, оформления заявления и др. После получения жалобы госорган обязан рассмотреть ее в течение 30 дней и провести проверку работодателя на предмет нарушений.

Если таковые выявляются, инспектор принимает решение о применении конкретного вида наказания. Ответственность предприятия может ограничиться лишь устранением нарушений, согласно предписанию госоргана или быть весьма серьезной – административный штраф в размере 5000 руб. (для должностных лиц, ИП) либо от 30 до 50 тысяч рублей (для организаций).

Кроме того, при наличии более грубых нарушений, инспектор вправе перенаправить жалобу в прокуратуру, которая также проведет дополнительную проверку.

Если в действиях работодателя обнаружатся признаки состава преступления, его ожидает уголовная ответственность в виде:

  • штрафа до 200 000 рублей или дохода, получаемого виновным должностным лицом за период 1,5 лет;
  • обязательных работ сроком до 360 часов, под которыми понимается бесплатный общественно полезный труд, выполняемый осужденным в свободное от работы время.

Если ситуация не разрешается в пользу женщины, она вправе обратиться в суд, в соответствии со статьей 391 ТК РФ.

Срок исковой давности по спорам о труде начинает отсчитываться с момента издания приказа об увольнении или даты выдачи трудовой книжки. Но стоит помнить, что не все трудовые споры легко разрешаются.

Прежде чем затевать тяжбу с бывшим начальством, рекомендуется узнать мнение юриста. Потребуется составить иск о восстановлении на работе, приложить соответствующие документы и подать их в районный суд по месту нахождения уволившей организации или адреса жительства сотрудника.

Содержание искового заявления должно соответствовать статьям 131 и 132 ГПК РФ, в нем следует предъявить такие требования к работодателю:

  • признать увольнение незаконным;
  • обязать восстановить в ранее занимаемой должности;
  • отменить запись в трудовой книжке подтверждающую увольнение;
  • взыскать с работодателя среднюю зарплату за весь период ее незаконного лишения ввиду расторжения договора (до дня восстановления в должности);
  • потребовать возмещение морального вреда.

Суд, анализируя доводы истца и приложенные доказательства, определяет, на чьей стороне находится закон в той или иной ситуации.

В итоге рассмотрения выносится решение, которым:

  • признается факт незаконного расторжения договора с беременной сотрудницей;
  • предписывается восстановить ее в должности на тех условиях, которые существовали до увольнения (оно подлежит исполнению работодателем в день вступления судебного акта в законную силу).

Доказыванию подлежат факты осведомленности работодателя о том, что его сотрудница беременна, наличие мотива и умысла в действиях должностного лица. Каждое требование заявителя должно подтверждаться письменными документами и свидетельскими показаниями. Это существенно повысит шанс на положительное разрешение спора. Госпошлину по делам, затрагивающим трудовые права, оплачивать не нужно.

Любая женщина должна знать, что наступившая беременность не может препятствовать трудоустройству или продолжению работы в период испытательного срока и после его истечения. При наличии обратного, следует немедленно воспользоваться всеми законными рычагами воздействия на работодателя через трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Общие сведения

Порядок приема претендента на ту или иную должность отражен в Трудовом кодексе РФ — основном документе, регулирующем отношения между сотрудниками и непосредственным начальством. Следует отметить, что в ключевых законах в принципе ничего не сказано про так называемый испытательный срок.

В 70 статье ТК РФ прописан порядок прохождения кандидатом испытательных мероприятий. При этом соискатель может быть освобожден от соответствующей проверки, если это прописано в трудовом договоре. Как правило, испытание завершается по прошествии трех месяцев. Минимальный временной интервал от момента начала проверки соответствия человека поручаемой работе до момента прекращения испытания и вовсе законодательно не предусмотрен, поэтому все без исключения работодатели вправе установливать его даже в виде одного рабочего дня.

Если в заключенном трудовом договоре имеется пункт о прохождении испытательного периода, сотрудник может быть лишен занимаемой должности в связи с несоответствием предъявляемым требованиям. Также работник может самостоятельно разорвать трудовое соглашение, если на это у него есть веские причины.

Если сотрудник не получил уведомления из отдела кадров об увольнении по истечении испытательного периода, то за ним сохраняется рабочее место и остаются законные основания продолжать трудовую деятельность. Когда речь заходит об увольнении беременной на испытательном сроке, в силу вступают нормативные акты, гарантирующие защиту прав женщины, вынашивающей ребенка.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.