Как правильно оформить испытательный срок работнику

Алан-э-Дейл       20.11.2022 г.

Оглавление

Как оформляет договор на испытательный срок

Стоит заметить, что на практике в 2019 году от незнания тонкостей законодательства может пострадать не только специалист, но и работодатель. От него требуется четкая формулировка в договоре, когда в нем оговаривают испытательный срок.

В первую очередь в Трудовом кодексе это понятие отсутствует как таковое. Если же работника берут на условиях, что он должен продемонстрировать свои профессиональные компетенции, то это называется испытанием. Достаточно же назвать в договоре «испытательный срок», чтобы можно было такую формулировку назвать ущемлением прав сотрудника.

Если в договоре условие об испытании нужно прописывать в обязательном порядке, то в трудовой книжке оно не требуется

Важно знать, что когда затягивается процедура официального оформления на работу, лучше не включать в соглашение пункт об испытательном сроке. Он уместен в том случае, когда документы подписывают в сроки, установленные нормами в 2019 году

То есть, не позже, чем через три дня с момента начала фактического исполнения трудовых обязанностей. Ведь по сути, когда человек работает дольше, работодатель уже имеет возможность оценить уровень его профессионализма.

Соискателям же нужно помнить о том, что испытательный срок, установленный договором, не продляется. Если же работодатель настаивает на этом, в то время как работник успешно прошел испытание в рамках соглашения, то он нарушает законы РФ. Кстати, от руководства не требуется специального решения по истечении периода, выделенного на проверку нового работника. Если директор не издает приказ об увольнении, договор автоматически продолжает действовать.

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

  • работники младше 18 лет;
  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
  • выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
  • работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
  • те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
  • если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
  • заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

  • 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
  • 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
  • 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

  • нахождение на больничном;
  • краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
  • период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
  • прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Результат испытательного срока и его кадровое оформление

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

Отчёт о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

  1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
  2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
  3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
  4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Отчёты могут оформляться различными способами

Характеристика сотрудника после проверочного периода

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

Заключение о прохождении испытательного срока

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Заключение может быть оформлено в таком виде, как это принято на конкретном предприятии

Приказ об окончании испытательного срока при успешном прохождении

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Действия нанимателя при непрохождении сотрудником испытательного срока

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций. В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью. К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов

Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями. В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд

Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

При увольнении по отрицательному итогу испытаний сотрудник получает соответствующее уведомление за три дня до увольнения. В некоторых случаях по договорённости с нанимателем увольнение может произойти и день в день, то есть без всяческой отработки.

Для чего необходим?

Назначение проверочного времени в определенном смысле может быть выгодно не только компании-нанимателю, но и самому сотруднику.

Подобная практика – прекрасная возможность для компании-нанимателя и нанимаемого специалиста лучше присмотреться друг к другу, и оценить как уровень профессиональных навыков одного, так и соответствие ожиданий другого.

Плюс ко всему, если сотрудник оказался недовольным компанией, либо наоборот, процесс увольнения во время испытания намного проще и быстрее, нежели после официального трудоустройства.

Еще одним плюсом проверочного периода для нанимаемого специалиста, является возможность набраться большего опыта на профессиональной почве, спросить совета у более опытных специалистов.

Правда, при учете повышенного внимания к своей персоне, рабочему не стоит привлекать к себе излишнее внимание многочисленными вопросами, потому как это может быть расценено как некомпетентность и недостаточная профессиональная подкованность.

Для кого предусмотрены исключения

Хотя правила, установленные в Трудовом кодексе, являются общими для всех соискателей и работодателей, законодательство РФ в 2019 году называет и некоторые исключения. Есть категории граждан, которым не назначают испытаний.

В первую очередь это касается тех лиц, которых принимают на работу на основании победы в конкурсе. Если они прошли испытание в соответствии с законодательством, тогда заступают на должность без какого-либо испытания.

В список исключений традиционно включают беременных женщин и несовершеннолетних граждан. Это актуально и в 2019 году, как и раньше. Нельзя устанавливать испытательный срок по Трудовому кодексу для тех соискательниц, которые имеют на иждивении ребенка, не достигшего возраста полутора лет. Также исключение делают для некоторых выпускников профтехучилищ и даже вузов. Это касается студентов направлений, для которых обязательной является государственная аккредитация. Они могут устроиться на работу без испытания, но только по своей специальности и не позже, чем в течение года с того момента, как получили диплом об образовании.

Без испытательного срока обязательным является трудоустройство на выборные позиции. Работодатели могут договориться о таком условии, когда «передают» друг другу ценного сотрудника. Недопустимо испытание и в том случае, когда речь идет о срочном договоре, который заключают на период до двух месяцев.

Испытательный срок: права и нюансы

Любимый инструмент большинства работодателей – испытательный срок, который они назначают новым сотрудникам для проверки их профессиональных и личных качеств. Для граждан это означает лишь одно – работника во время испытательного срока проще уволить и зарплата ему платится меньше.

О зарплате поподробнее.

Вывод: установление работнику на период испытательного срока оплаты труда в меньшем размере ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, нарушает трудовые права работника и является неправомерным действием работодателя, что подтверждается судебной практикой.

Дополнительно необходимо отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Так что когда подписываете трудовой договор, обратите внимание на заработную плату и на условия об испытательном сроке. Для Вас крайне невыгодно, если работодатель установил испытательный срок в 3 месяца и заработную плату указал в меньшем размере

Риском для Вас является тот факт, что заработная плата, которая будет Вам увеличена после испытательного срока, будет оформляться дополнительным соглашением или будет выплачиваться в конверте, либо в виде ежемесячной премии или ином виде. Здесь все будет зависеть от добросовестности работодателя. Письменно фиксировать условие об увеличении Вам заработной платы после прохождения испытаний работодатель не согласится, к тому же данное условие в принципе незаконно. Получается исключительно устная договоренность.

Дополнительно хочу отметить, что согласно статьям 70,71 ТК РФ:

— срок испытания может быть не более 3 месяцев (для руководящих должностей не более 6 месяцев);

— до истечения испытательного срока работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, и такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде;

— если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях;

— в период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Перечень лиц, для которых испытательный срок не может быть установлен, Вы можете посмотреть в статье 70 ТК РФ.

Хочу отметить факт повсеместного нарушения трудового законодательства. Согласно вышеуказанной статье 70 ТК РФ, испытательный срок также не устанавливается для лиц, впервые поступающих на работу в течение 1 года со дня получения среднего профессионального образования или высшего образования (по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам) при условии, что Вы идете работать по полученной специальности. То есть если Вы только что закончили аккредитованный государством ВУЗ или колледж и идете устраиваться на работу, а Вам предлагают пройти испытательный срок, можете смело указать будущему работодателю на статью 70 ТК РФ. Правда, в таком случае работодатель может Вам указать на дверь (при этом у Вас остается право обжаловать данные действия работодателя в суде). Если конечно Вы не идете устраиваться на должность юриста, и тогда, возможно, Вашу юридическую грамотность воспримут положительно.

Зачем нужен и кому выгоден испытательный срок

Зачастую работник воспринимает испытательный срок как ущемление его прав и интересов, забывая при этом, что ему тоже дается время присмотреться, подходит ему новое место работы или лучше продолжить поиски. Нередки случаи, когда во время собеседования оглашаются одни обязанности сотрудника, а после оформления добавляется целый список того, что он еще должен делать. Испытательный срок при приеме на работу как раз позволит избежать таких неприятных ситуаций.

На какие качества работника обращает внимание работодатель во время испытания:

  • способности;
  • стрессоустойчивость;
  • коммуникабельность;
  • деловые качества;
  • желание и возможность быстро реагировать на поручения;
  • соблюдение рабочей дисциплины;
  • пунктуальность;
  • следование правилам, утвержденным на предприятии.

Даже если испытательный срок действует без оформления физлица в страховых государственных фондах, на него все равно распространяются требования и нормы, описанные в Трудовом кодексе. По сути, испытательный срок и обычный рабочий процесс ничем не отличаются друг от друга.

Единственный нюанс – этот период фиксируется в письменной форме; устной договоренности между нанимателем и наемным трудящимся, мягко говоря, недостаточно. Не стоит надеяться на порядочность другой стороны, всегда страхуйтесь на случай, который нельзя предусмотреть.

В тексте договора нужно указать реквизиты:

  • длительность испытаний;
  • условия проведения.

Испытательный срок закончен – что после?

Когда сотрудник проходит испытание, заранее определить результат не представляется возможным. Он может быть как положительным, так и отрицательным, в зависимости от квалификации, возможностей обеих сторон и прочих факторов.

Для работодателя существует несколько вариантов, в зависимости от того, как соискатель проявил себя.

Если тестовые дни оказались успешными, новый трудовой договор не заключается. Действуют старые правила.

В противном случае, соглашение между работодателем и работником меняет условия, а то и вовсе расторгается (влияние профсоюза в данном случае не допускается):

  1. От предлагающей должность стороны потребуется подробное описание причин, по которым он не подошел компании (минимальное основание – неудовлетворительный результат испытания согласно ТК РФ). Уведомление в свободной форме направляется в письменном виде (пример представлен ниже). На это у работодателя есть не менее 3 дней (в противном случае, считается, что результат испытательного срока – положительный, и сотрудник взят на постоянное место работы, если речь идет о бессрочном договоре).

  2. Далее издается приказ формы Т-8, в нем указывают подтверждающие документы, на основании которых было принято решение. Приказ содержит ссылку на требования законодательства.

  3. По форме Т-61 вносятся сведения в записку-расчет.

  4. Сотрудник кадровой службы вносит сведения в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Пример документа, который в данном случае заполняется сотрудником и передается специалистам кадровой службы.

Заявление об увольнении

Заявление о прекращении испытательного срока работник должен также подать за 3 дня до даты увольнения. Оно составляется в свободной форме. В требованиях к составу документа – только дата и причина ухода (последнюю описывают как увольнение по собственному желанию).

В некоторых случаях сотрудник может резко передумать и разорвать контракт ещё до наступления трудовых будней. При этом договор аннулируется, о чем дополнительно сообщается в отдельном приказе.

Требовать отработку руководство не имеет права. На расторжение трудовых отношений даётся три дня, причём речь идёт именно о календарных сроках. Пример: работник подает заявление в четверг и выходит на работу только в пятничный день – с выходных он может считать себя свободным от служебных обязанностей, если его или непосредственного руководителя что-то не устроило. Исключение – личное прошение сотрудника об увеличении срока отработки (к примеру, до двух недель). Выходное пособие при увольнении на испытательном сроке по инициативе руководства не выплачивается. На руки сотрудник получает только денежные средства за фактически отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Уволиться на испытательном сроке, находясь на больничном или в отпускном периоде, сотрудник может лишь по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию может оспариваться руководством в случаях:

  • когда нарушен регламент уведомления;
  • когда нарушен ход процедуры.

Методика испытания.

Единая методика прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.01.2020 № 9 (далее – Методика). В ней обозначены цели установления испытательный срок служащего, порядок его оформления, порядок принятия решения об установлении испытания, а также указано, как проходит само испытание и как оцениваются результаты его прохождения. Рассмотрим все по порядку.

Цели испытания

Если по Закону № 79‑ФЗ целью испытания является установление соответствия гражданского служащего занимаемой должности, то Методика относит к таким целям и подтверждение способности применить при исполнении должностных обязанностей имеющиеся у служащего знания и умения, и оценку его профессиональных и личностных качеств.

Кто принимает решение о сроке испытания?

Поскольку назначение на должность гражданской службы осуществляется сначала по акту представителя нанимателя, на основании которого заключается служебный контракт, Методикой установлено, что основанием для испытания считается условие о нем, предусмотренное в акте федерального органа исполнительной власти о назначении гражданина РФ или гражданского служащего на должность гражданской службы.

В отличие от установления испытания в соответствии с Трудовым кодексом, когда основным документом, регламентирующим прохождение испытательного срока работником, является трудовой договор, для гражданских служащих таким основным документом является акт представителя нанимателя о назначении на должность. Можно сделать вывод: если прохождение испытания установлено таким актом, но не служебным контрактом, то служащий будет рассматриваться как назначенный на должность с испытательный срок служащего.

Решение об установлении испытания в отношении гражданского служащего принимает представитель нанимателя, в том числе по представлению непосредственного руководителя в лице руководителя структурного подразделения федерального органа исполнительной власти, в котором служащий замещает должность гражданской службы. Если гражданский служащий возглавляет структурное подразделение федерального органа исполнительной власти или его территориального органа либо замещает должность вне указанного структурного подразделения, непосредственным руководителем для него является гражданский служащий, осуществляющий непосредственное руководство его профессиональной служебной деятельностью.

Срок испытания начинает исчисляться с даты назначения на должность гражданской службы.

Как проходит испытание?

В период испытания:

  1. Непосредственный руководитель обеспечивает:

  • координацию профессиональной служебной деятельности гражданского служащего так, чтобы результаты исполнения им поручений позволяли всесторонне оценить его знания и умения, а также профессиональные и личностные качества;

  • проведение на регулярной основе собеседований с гражданским служащим, его наставником (при наличии) в целях оценки профессиональной служебной деятельности служащего.

  1. Гражданский служащий:

ведет в таблице учет результатов исполнения им должностных обязанностей в период испытания. Форма таблицы установлена приложением 1 к Методике (и используется, если в рамках электронного делопроизводства не применяется система автоматического учета поручений).

  1. Кадровая служба федерального органа исполнительной власти совместно с непосредственным руководителем в целях адаптации гражданского служащего к условиям профессиональной служебной деятельности и обеспечения эффективного исполнения им должностных обязанностей:

  • знакомят служащего с документами, регламентирующими деятельность органа власти, его структурой и функциями структурных подразделений;

  • представляют его коллективу;

  • консультируют служащего по вопросам организации исполнения должностных обязанностей;

  • организуют профессиональное развитие и (или) наставничество (при необходимости).

Что может и что должен работник во время испытаний

Наемный работник в испытательный период наделен теми же правами, что и его коллеги:

  • получать зарплату и различные надбавки к ней (за сверхурочную работу, расширенную зону обслуживания, премии и доплаты, предусмотренные положением о премировании);
  • оформлять больничный лист и получать по нему оплату в случае болезни;
  • использовать при необходимости отпуск за свой счет либо же дни в счет трудового отпуска;
  • разорвать трудовые отношения с работодателем до окончания срока испытания.

Обязанности испытуемого предусматривается в трудовом договоре работника или должностной инструкции. Они не отличаются от обязанностей остальных сотрудников. Это, среди прочего:

  • соблюдение дисциплины (трудовой и исполнительской),
  • правил внутреннего распорядка,
  • техники безопасности и др.

Что говорится в законах

Чтобы устроиться на работу и не переживать насчет испытания, важно почитать нормы законодательства РФ, актуальные на 2019 год. Основные положения прописаны в Трудовом кодексе в 70 статье

Необходимо уточнить, что согласно законам РФ на 2019 год, в соглашении о приеме сотрудника на работу непременно указывается, если его берут на условиях предварительной проверки. Так что если в договоре нет указания, что человек трудиться на испытательном сроке, это означает, что он принят на рабочее место. Об этом стоит знать простому гражданину, поскольку порой работодатели хитрят, по факту подписывая с подчиненными типовые договоры. Как вариант, можно заключить и отдельное соглашение

Важно документально оформить отношения с компанией, если человек на нее работает три дня или дольше. А какие именно условия трудоустройства будут оговорены в документе, это можно решать в индивидуальном порядке, но учитывая положения Трудового кодекса, изложенные в статье 67

Законодательством РФ на 2019 год четко установлено, что специалист, который проходит испытательный срок, имеет равные права в сравнении с остальными сотрудниками предприятия. Он находится под защитой Трудового кодекса и всех нормативных актов, а также локальных договоров и других документов.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

  • несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка;
  • совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

  • акт о производстве бракованной продукции;
  • объяснительные записки, написанные самим работником;
  • докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
  • приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.