Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Алан-э-Дейл       25.04.2022 г.

Содержание ст. 192 ТК

В её начале подчёркивается, что наниматель за дисциплинарное нарушение вправе применять следующие разновидности взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по надлежащим основаниям.

Также даётся формулировка дисциплинарного проступка – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине.

Подчёркивается, что профильным федеральным законодательством и дисциплинарными уставами для некоторых групп сотрудников предусматриваются и другие разновидности взысканий. Для примера даётся ссылка на ч. 5 ст. 189 ТК.

Разновидности дисциплинарных взысканий, прописанных в ТК, рассматриваются более подробно. Так, упоминается увольнение сотрудника по основаниям, описанным:

  • пунктами 5, 6, 9, 10 ч. 1. ст 81 – нарушение должностных обязанностей в злостной форме;
  • пунктом 1 ст. 336 – неоднократное нарушение Устава;
  • ст. 348.11 – пренебрежение профильной политикой сотрудником-спортсменом;
  • пунктами 7, 7.1, 8 ч. 1. ст. 81 – предосудительные действия, приводящие к утрате доверия, или аморальный поступок, совершённый сотрудником в процессе трудовых действий.

Также отдельно подчёркивается, что наниматель не вправе использовать соответствующие взыскания, если они не прописаны федеральным законодательством и дисциплинарными уставами.

В заключении указывается, что при применении к сотруднику указанных взысканий необходимо учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Статья 192 ТК РФ с комментариями 2016 — краткое содержание

Если нарушена дисциплина, то закон позволяет применять наложение такого вида наказания, как:

  • 1. Замечание;
  • 2. Выговор;
  • 3. Увольнение.

При использовании указанных мер надо учитывать тяжесть, которую имеет проступок, каждое обстоятельство повлекшее его совершение, то есть какую тяжесть имеет соответствующий вид деяния. Наказывать за неисполнение, плохое исполнение любых обязательств непредусмотренными законодательством способами запрещено.

Изменения в статье о дисциплинарных взысканиях

Трудовой кодекс — это документ/закон давно и тщательно отработанный. Каждая мера, указанная в нем, доказала свою эффективность, оправданность, поэтому новшества в нем — это большая редкость. так последняя редакция на 2016 год таких не имеет.

Статья 192 ТК РФ — пункт 2 часть 1

В данной части статьи перечислены все меры, которые может применить работодатель относительно сотрудника в вопросе несоблюдения последним должностных обязанностей. Дисциплинарная ответственность не может применяться по тем пунктам, которые в законе не прописаны, это уже превышение должностных полномочий руководителем.

Порядок применения каких-либо дисциплинарных взысканий подразумевает получение объяснений работника перед тем, как будет принято решение о наказании. Это должен быть только письменный документ, если виновник откажется объясняться за совершенный проступок, то через два дня составляется соответствующий акт, а затем происходит наложение взыскания. То есть согласно статье 192 ТК РФ при отказе писать объяснение за проступок мнение работника учитываться не будет, однако это не может увеличить тяжесть проступка, а соответственно позволит работодателю возлагать большую ответственность за него.

Также нужно знать, что может допускаться отстранение человека от выполнения обязанностей на месяц, чтобы совершенный проступок был разобран, выяснены обстоятельства, но даже, когда его вина будет на лицо то за указанный период нужно будет заплатить зарплату.

Статья 192 ТК РФ — часть 3 срок давности

Любые дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ работник должен получать не позже чем в месячный срок с даты его совершения. Указанный период времени начнется с момента, когда работодатель узнал, что труд выполнялся с нарушениями. Сюда не входит время болезни, отпуска, прочее, но даже с учетом токового срок не может превышать 6 месяцев. Если случай нарушения выявлен в результате какой-либо хозяйственной проверки, аудита, то такой период может достигать двух лет.

Также важно понимать, что за каждое совершение проступка может налагаться только одно дисциплинарное взыскание. Но, когда проступок содержит признаки из разных разделов право, тогда одно наказание может объединять разные требования, например, выговор согласно ТК может быть совмещен со штрафом за нарушение какой-то административной нормы

Федеральный Трудовой Кодекс говорит, что после наложения любого взыскания, данный приказ должный быть доведенным человеку-виновнику, причем срок на это три дня. Если работник отказался подписать документ, то надо составить об этом дополнение.

Применять меры в порядке, указанном в ТК необязательно, так свидетельствует несколько статей документа (глава 30). Если открылись новые обстоятельства, то можно вносить изменение в решение, отменять его. Через год после наказания его можно снять по инициативе работодателя, работника.

Срок обжалования наказания по ст 192 ТК РФ

Законодательство для обжалования трудовых споров отвело трехмесячный срок, причем он одинаковый при обращении в разные инстанции: ГИТ (это инспекция труда), комиссию по спорам, судебный орган. В суд несогласные дела передают достаточно редко, хотя он наиболее эффективный из всех перечисленных инстанций, он может самостоятельно затребовать любые документы, если есть на то основание и необходимость.

Заявление или жалоба по ст 192 ТК РФ

Необходимо написать иск об отмене или оспаривании назначенного дисциплинарного взыскания по статье 192. Любая жалоба пишется в произвольной форме, но должна содержать следующий перечень информации:

  • наименование судебного органа (например, Хабаровский городской суд),
  • комиссии,
  • ФИО,
  • наименование и реквизиты работодателя,
  • суть дела,
  • доказательства,
  • требование об отмене взыскания.

Также нужно приложить приказ о наложении наказания в виде дисциплинарного взыскания по статье.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

  • документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
  • акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
  • свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
  • телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Передача документа работодателю

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки

Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента

Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Поскольку истребование у работника объяснений необходимо для объективной оценки обстоятельств нарушения, принципиальное значение имеет именно наличие объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Чтобы составить акт о непредоставлении работником объяснения, нужно дождаться истечения двухдневного срока

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Статья 117 УПК РФ

Штрафные санкции в виде наложения обязательств выплатить денежные средства используется и в судебном процессе. Чаще всего они применяются при рассмотрении уголовного дела в отношении его участников судопроизводства. Ч.2 ст.111 Уголовного процессуального кодекса (УПК) РФ наделяет суд правом в случае, предусмотренном ст.117 УПК РФ применить к участникам судопроизводства: потерпевшему, свидетелю, специалисту, эксперту, переводчику, понятому денежное взыскание.

Основанием штрафных санкций, согласно ст.117 УПК является:

  • невыполнение участниками уголовного судопроизводства процессуальных обязанностей;
  • нарушение участниками уголовного судопроизводства порядка в судебном заседании.

Санкции, предусмотренные ст.117 УПК установлены в размере до 2500 рублей. Кроме денежных взысканий для участников уголовного процесса, ст.103 УПК предусматривает денежное взыскание за невыполнение поручителем в уголовном судопроизводстве своих обязательств при личном поручительстве. А ст.105 УПК дает право судье взыскать с опекунов и родителей лица, находящегося под их присмотром и не выполнивших процессуальных обязательств до 10000 рублей штрафа. Статья 333 УПК РФ разрешает взыскать денежные средства с присяжного, не явившегося в судебное заседание без уважительной причины.

Порядок наложения денежного взыскания, определённый в ст.117 УПК РФ, регламентирован ст. 118 УПК РФ. Решение о санкциях в уголовном процессе принимает судья о чём выносится постановление о его применении или определение об отказе.
Что будет если своевременно не оплатить штраф смотрите в этом видео:

Как применяются взыскания

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения

Обязательные документы

Подтверждающие документы

Примечания

Опоздание

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

График работы.

Должностная инструкция.

Трудовой договор

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется

Прогул

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

График работы.

Должностная инструкция.

Трудовой договор

Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы

Табель учета рабочего времени.

Должностная инструкция.

Трудовой договор.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Размеры государственных пошлин

Суммы пошлин при подаче исковых заявлений в суды общей юрисдикции и арбитражные суды будут отличаться. Сбор за иск о взыскании неуплат в мировой суд устанавливается в процентном соотношении. Для заявления неимущественного характера, например, о признании действий собственника недействительными, государственная пошлина составляет 4 тыс. рублей. По надзорным апелляционным жалобам пошлина составляет 50% от суммы первоначального сбора. По аналогичной схеме рассчитывается размер пошлины в арбитражный суд, но в этом случае величина для денежных требований будет отличаться.

В Налоговый кодекс регулярно вносятся изменения, в том числе и в размеры государственных пошлин. В случае неполной оплаты сбора, судьи оставят иск без движения. Если размер пошлины большой, а свободных средств недостаточно, составляется заявление о снижении размера сбора. Но для этого потребуется веское экономическое обоснование:

  • сложное материальное положение;
  • большое число должников, при этом компания-истец своевременно выполняет обязательства перед ресурсоснабжающими компаниями. При наличии актов сверки, можно приложить их копии и сводную таблицу об общей сумме задолженности по объекту.

Истец может просить освободить его полностью от уплаты сбора или уменьшить размер сбора и возложить обязательства на ответчика.

Кем проводится взыскание долгов – обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если кредитор не желает или не имеет времени заниматься взысканием долга самостоятельно, он делегирует этот процесс профессиональным организациям.

Специально для наших читателей мы подготовили обзор трёх наиболее надёжных и компетентных компаний такого профиля.

Не меньшим авторитетом пользуются и некоторые частные специалисты, одного из которых мы ответственно рекомендуем:

1) Кредитный правовед

Профессиональные юристы и адвокаты этой организации предоставляют гражданам и юридическим лицам полный спектр услуг по возврату долгов. Штатные представители «Кредитного правоведа» пользуются в своей работе только законными методами.

Они оценивают ситуацию с правовой точки зрения и разрабатывают наиболее действенный в конкретной ситуации комплекс мер. Юристы помогут урегулировать спор в досудебном порядке, окажут поддержку в суде и ускорят процесс исполнительного производства после вынесения решения.

2) МКА

Международное Коллекторское Агентство занимается долговыми спорами и возвратом средств с 1995 года. Организация проводит взыскание долгов с юридических лиц, работает с частными кредиторами и берётся за самые сложные с правовой точки зрения дела.

В частности, клиент не получит отказа, даже если должник уехал за границу или скрывается. Компания поможет с возвратом средств и в том случае, если прошёл срок исковой давности или у кредитора нет документов, подтверждающих факт передачи денег. Если вы не знаете, как вернуть долг без расписки, просто позвоните в МКА и получите консультацию.

3) Организованная правовая группа

OPG – это коллегия адвокатов, работающая с 2001 года. Основное направление – защита предпринимателей и коммерческих структур. Компания взыскивает долги, проводит процедуры банкротства и ликвидации предприятий, защищает клиентов в суде и помогает в любых правовых спорах.

В штате фирмы – юристы, адвокаты, арбитражные управляющие, профессиональные оценщики и эксперты. Все работники имеют обширный практический опыт и квалификацию, подтверждённую дипломами и сертификатами. Стоимость услуг по возврату долга – от 9 000 рублей.

Снятие взыскания

Понятно, что наказание не может длиться вечно. Порядок дисциплинарного взыскания содержит и условия его снятия. Это тоже немаловажный как для работодателя, так и труженика вопрос. Наказание может «висеть» целый год. Только после того, как пройдет этот срок, работник считается не имеющим взыскания. Это записано в 194 статье ТК.

Но есть и особые условия. Снятие дисциплинарного взыскания может быть проведено и раньше указанного периода. Действительно, зачем хорошего работника наказывать. Ведь проступок может быть совершен случайно или в силу обстоятельств. Если человек соблюдает дисциплину, отлично трудится, то администрация имеет право ходатайствовать о снятии наказания. Кроме того, такая инициатива может исходить от самого работника, его начальника или представительного органа.

Каждый случай оформляется соответствующим документом. Если инициатива исходит от руководства, то она оформляется докладной запиской кадровика. Ведь в большинстве случаев именно это должностное лицо следит от администрации за поведением наказанного. Сам работник тоже имеет право написать заявление на имя руководителя с просьбой о пересмотре приказа о наказании. В нем необходимо указать, что человек осознал свою вину, полностью исправился. Ходатайство подобного содержания имеет право написать и его непосредственный руководитель.

В документе описывается, как работник в настоящее время относится к своим обязанностям, каких показателей достиг и так далее. Ходатайство (или представление) адресуется тому должностному лицу, что подписало приказ о наложении взыскания. Таким же образом действует представительный орган. От его лица составляется представление или ходатайство. Если же просьба руководству о снятии взыскания была озвучена на собрании коллектива, то она фиксируется в протоколе. Данный документ предоставляется для рассмотрения руководителю организации. По его решению оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания. С ним, в свою очередь, знакомят бывшего нарушителя (под подпись).

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Ответственность

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий. Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.). Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

Порядок применения

При привлечении гражданина к дисциплинарному наказанию необходимо следовать определённой процедуре. Она состоит из нескольких этапов:

  1. Составление докладной записки и акта по факту проступка.
  2. Предложение сотруднику предоставить руководству письменное объяснение причин нарушения. Если работник отказывается выполнять эту просьбу или не подаёт документ в течение двух суток, это фиксируется в составленном при свидетелях акте.
  3. Наниматель после оценки всех обстоятельств происшествия и свидетельств, представленных работником для оправдания своего поступка, решает вопрос о его виновности. Если гражданин признаётся виновным, то работодатель выбирает для него меру взыскания, которая должна соответствовать тяжести вины. Следует учитывать, что недостаток доказательств не даёт администрации предприятия права на применение более сурового наказания.
  4. Издание распоряжения о вынесении наказания. В документе должна содержаться вся информация о нарушителе, описание проступка, ссылка на нормативно-правовые акты, основания и вид взыскания. Работника следует ознакомить с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней. Если он отказывается, то по этому факту составляется специальный акт, заверенный подписями свидетелей отказа.

Выбирая меру взыскания, наниматель должен помнить о том, что недопустимо применять к сотруднику два наказания за одно нарушение. Но законодательство Российской Федерации разрешает использовать в качестве дополнительной меры воздействия лишение премиальных выплат.

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.