Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии

Алан-э-Дейл       25.04.2022 г.

Оглавление

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить?Посмотреть ответ

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Процедура лишения

Обратите внимание на то, что лишение премии некоторые относят к мерам дисциплинарного взыскания. Но это не так

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации четко прописаны подобные меры.

Важно! К ним относятся:

  • вынесение замечания,
  • вынесение выговора,
  • увольнение.

Причем здесь же прописано правило, что работодатель не вправе применять другие дисциплинарные взыскания по отношению к работнику. Именно поэтому депремирование не может относиться к ним.

Основания, на которых руководство лишает работника премии, зачастую прописываются в трудовом договоре. Большинство дополнительных мер воздействия прописаны в уставе предприятия. Но они не могут противоречить действующему российскому законодательству.

По закону начальник имеет право привлечь работника к ответственности, если тот совершил дисциплинарный проступок. Но руководство вправе и закрыть глаза на деяния сотрудника. Ведь применять меры воздействия, или нет, выбирает исключительно работодатель.

На основании статьи 192 Трудового кодекса работодатель вправе устанавливать иные меры дисциплинарных взысканий. Но они все прописываются федеральными законами, уставом организации или положением компании.

Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя.

В соответствии с тем, что лишение премии является дополнительной мерой воздействия, запрещено устанавливать параллельно и депремирование, и вынесение выговора.

Мнение эксперта
Панков Роман

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе назначить несколько дисциплинарных взысканий за один проступок. Наказать за незаконное деяние можно только один раз.

При назначении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного правонарушения.

Надо сказать, что зачастую работодатель депремирует работников на следующих основаниях:

  • опоздание на работу,
  • невыполнение служебных обязанностей или их некачественное выполнение,
  • прогул и так далее.

На основании того, что работодатели стали лишать премии сотрудников даже за самый малый проступок, Постановлением Пленума Российских ВС N2 от 17.03.2004 года было внесено изменение в порядок рассмотрения вопроса о депремировании.

Учтите! Спорные ситуации разрешаются с участием судебных органов власти

Суд принимает во внимание все факты, озвученные в процессе и выносит решение на основании имеющихся доказательств

При лишении премии работодатель обязан исследовать причины совершения проступка. Имелся ли у работника злой умысел совершить данное деяние, или это произошло из-за непреодолимых обстоятельств.

Если работодатель не соблюдает правила депремирования, его решение может отметить суд. Кроме того, начальство понесет ответственность за нарушение трудового законодательства.

Если работника незаконно лишили премии, он имеет право потребовать компенсации от работодателя за нанесенный урон. При этом потребуется получить судебное решение или решение трудовой комиссии.

Чтобы лишить работника премии, работодатель обязан иметь основания для этого, подтвержденные соответствующими документами.

Начальник обязан взять с сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Данная расписка учитывается при назначении наказания. Если работник в течение двух дней не предоставляет такого документа, то составляется соответствующий акт.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Кроме того, к важным документам при назначении дисциплинарного взыскания относят следующие бумаги:

  • специальный указ, в котором содержится распоряжение на использование премии,
  • табель отработанного времени работником,
  • документ, свидетельствующий о дисциплинарном проступке,
  • объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В соответствии с действующим российским законодательством работодатель вправе применить меры взыскания в течение полугода с момента совершения деяния. Но иногда разбирательство разрешается затягивать до двух лет. Но это исключительный случай.

С юридической точки зрения работодатель не лишает работника премии, а не выплачивает ее. То есть в пояснительной записке отражается то, что сотруднику в текущем месяце не назначается дополнительное вознаграждение по причинам, отраженным в трудовом договоре.

Посмотрите видео. Статья 191 ТК РФ. Премия, депремирование:

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Основания для лишения премии работника

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.. К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания

Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

  • время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
  • причина опоздания, уважительная или нет;
  • впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

  • Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
  • Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Что делать, если лишили премии без приказа?

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

  • самозащита;
  • обращение в профсоюз;
  • контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
  • суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

  • соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
  • написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

О премии

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия». Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей

Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Вследствие депремирования сотрудника лишают дополнительных денежных средств за совершение дисциплинарных проступков. По факту данная мера наказания является штрафом за несоблюдение правил и не относится к дисциплинарной форме взыскания. Денежные поощрения являются переменными составными общего заработка.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Депремирование как мера материального наказания

Определенные согласные не обладают парой по твердости-мягкости. Согласный может быть звонким — глухим, а так же сонорным и шумным. Определить звонкость-глухость или сонорность согласного можно по степени шума-голоса. Данные характеристики будут варьироваться в зависимости от способа образования и участия органов артикуляции. Сонорные л, м, н, р, й — самые звонкие фонемы, в них слышится максимум голоса и немного шумов: лев, рай, ноль. Если при произношении слова во время звуко разбора образуется и голос, и шум — значит перед вами звонкий согласный г, б, з и тд. При произнесении глухих согласных п, с, т и прочих голосовые связки не напрягаются, издаётся только шум: стопка, фишка, костюм, цирк, зашить. Примечание: В фонетике у согласных звуковых единиц также существует деление по характеру образования: смычка б, п, д, т — щель ж, ш, з, с и способу артикуляции: губно-губные б, п, м , губно-зубные ф, в , переднеязычные т, д, з, с, ц, ж, ш, щ, ч, н, л, р , среднеязычный й , заднеязычные к, г, х. Названия даны исходя из органов артикуляции, которые участвуют в звукообразовании. Подсказка: Если вы только начинаете практиковаться в фонетическом разборе слов, попробуйте прижать к ушам ладони и произнести фонему.

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения

В ней прописываются основания для неначисления премии.
Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера

Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  • заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Куда обращаться

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

  • попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;
  • обратиться с исковым заявлением в суд;
  • прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  • при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.

Если причиной лишения премии стал выговор на работе, гражданину следует знать, как обжаловать этот документ. Подробности в статье:

Через суд

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

  • исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
  • оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

В Трудовой инспекции

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия. При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Срок

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа. Как только приказ оказывается у сотрудника на руках, у него есть три месяца, чтобы подать исковое заявление в суд, или обратиться в трудовую инспекцию.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать
Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Где предусмотрено лишение премии в ТК РФ?

В соответствии с положениями стат. 129 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику с учетом его обязанностей, квалификации, вида работы и условий труда. Оплата труда включает не только собственно зарплату, но и различные компенсационные выплаты, а также стимулирующие. Систему оплаты труда (СОТ), включая систему премирования, организация разрабатывает самостоятельно и утверждает в коллективном договоре или ЛНА (стат. 135 ТК РФ).

Конкретной статьи о лишении премии по Трудовому Кодексу не существует. Но согласно стат. 191 работодатель может поощрять добросовестных сотрудников. Следовательно, в равной степени недобросовестные работники могут быть депремированы, то есть, премии лишены. Перечень причин и показателей, неисполнение которых является основанием для депремирования, предприятие разрабатывает самостоятельно в ЛНА. К примеру, это может быть положение о лишении премии.

Лишение премии рабочего – основания

Чтобы корректно лишить работника (рабочего или другого) премии, нужно правильно предусмотреть основания для депремирования. При этом нужно учитывать, какой в организации действует способ начисления стимулирующих выплат. Если премия рассчитывается в фиксированном размере от оклада, лишение будет незаконным. Ведь согласно ч. 2 стат. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику причитающуюся зарплату в полном размере.

Если же начисление премии привязано к результатам труда, их невыполнение дает возможность работодателю лишить недобросовестного специалиста премиальных. При этом в ЛНА необходимо прописать четкий перечень соответствующих обстоятельств и показателей. К примеру, лишение процента премии может применяться за невыполнение трудовых функций (недостижение плана, наличие дисциплинарного взыскания/проступка и т.д.). Должностные обязанности должны быть детально прописаны в дожностной инструкции специалиста или трудовом договоре с ним (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 04.09.2017 № 33-3404/2017).

Лишение премии – формулировки:

  • «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания или увольнения в периоде начисления работодателем стимулирующей выплаты».
  • «Невыполнение плана работы в том периоде, за который начисляется премиальная выплата».
  • «Премия может быть уменьшена или полностью отменена за ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, при нарушении трудовой дисциплины и ухудшении качества работы на основании одного из следующих документов:
    • Докладной записки руководителя подразделения – с приложением документов, ккоторые подтверждают нарушение сотрудником его должностных обязанностей, трудовой дисциплины и т.д.
    • Приказа руководителя предприятия о привлечении специалиста к дисциплинарной ответственности».
Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.