Методы правового регулирования заработной платы

Алан-э-Дейл       20.11.2022 г.

Ключевые аспекты статьи 9 ТК

В начале статьи 9 указывается, что регулирование взаимодействий в области трудовой деятельности и связанных с ней взаимоотношений может осуществляться с помощью следующих инструментов:

  • договоров коллективного характера;
  • соглашений;
  • договоров индивидуального характера.

Также указано, что сотрудники и наниматели имеют три формы воздействия по этим инструментам. Они могут их:

  • заключать;
  • изменять;
  • дополнять.

В следующем абзаце указано, что вышеперечисленные инструменты не могут включать условия, ограничивающие права сотрудников или уменьшающие уровень их гарантий по сравнению тем, который уже установлен трудовым законодательством и другими профильными актами, включающими нормы трудового права. Если же данные параметры всё-таки содержатся в договорах и соглашениях, которые уже заключили наниматель и его сотрудники, то они не подлежат использованию. Таким образом, данная статья ограничивает применение нанимателем различных форм договоров и соглашений для уменьшения прав и возможностей работающего у него персонала.

Особенности поступления на работу

Порядок поступления на работу характеризует начало трудовых отношений, которые должны быть оформлены с помощью трудового договора. Законодатель определяет возраст, с которого трудовой договор может быть заключен. Заключение трудового договора допускается с лицами, которые достигли 16 лет.

Замечание 1

Для лиц, достигших 15 лет, предусмотрено заключение договора только в случаях, если они получают основное общее образование или оставляют общеобразовательное учреждение.

Если есть согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, то допустимо заключение трудового договора с учащимися, которые достигли 14 лет. Они могут выполнять легкий труд, который не способен причинить вреда здоровью и не нарушает процесс обучения, в свободное от учебы время .

С целью заключения трудового договора поступающие на работу должны предъявить несколько документов:

  • паспорт (документ, удостоверяющий личность);
  • трудовая книжка (исключением являются ситуации, когда в первый раз заключается трудовой договор, когда сотрудник поступает работать по совместительству);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (предусмотрено для лиц, которые подлежат призыву на службу, для военнообязанных граждан);
  • документ, подтверждающий образование, квалификацию или наличие специальных знаний (предусмотрено для работы, которая требует специальной подготовки или знаний).

Если договор заключается в первый раз, то работодатель должен оформить работнику трудовую книжку и СНИЛС.

В трудовую книжку необходимо вносить информацию о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, включая основания прекращения работы и информацию о награждениях за успехи. Информация о взысканиях не заносится в трудовую книжку, исключая случаи, когда в качестве него выступает увольнение.

Если гражданин достиг 16 лет, то он вправе полностью реализовать собственное право на труд посредством поиска подходящей работы. В случае ее отсутствия работы гражданин признается безработным и у него появляется право на поддержку государства.

Определение 4

Безработные граждане признаются людьми, находящимися в в трудоспособном возрасте. Они в силу не зависящих от них причин не имеют трудового дохода (заработка).

Для признания человека безработным необходимо наличие 3 условий:

  • регистрация гражданина в государственной службе занятости как лица, которое занимается поиском работы;
  • способность и готовность трудиться со стороны человека;
  • отсутствие подходящей работы, которую может предложить служба занятости.

Важным является представление о том, какую работу можно признать подходящей.

Решение, касающееся признания гражданина безработным, может принимать служба занятости по месту жительства гражданина. Это происходит не позднее 11 дней с момента, когда гражданин предъявил в службу занятости паспорт, трудовую книжку или документы, которые их заменяют, а также документы, которые удостоверяют профессиональную квалификацию, справку о средней зарплате за последние 2 месяца на последнем месте работы. Для тех, кто первый раз ищет работу и не имеет профессии, в службу необходимо предъявить паспорт и документ об образовании. Гражданина признают безработным с момента предъявления перечисленных документов.

Для несовершеннолетних лиц предусмотрена помощь, которая направлена на подбор работы, подходящей их возрасту и возможностям. Ее оказывает комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, молодежная биржа труда, имеющаяся во многих регионах.

Процедура оформления

Заключение трудового договора проходит в несколько этапов. На первом работник предоставляет все необходимые документы. К ним относят диплом, паспорт, ИНН, СНИЛС и так далее. В некоторых случаях может потребоваться медосмотр: он обязателен для определенных должностей. Мужчины предоставляют военные билеты. Если сотрудник первый раз устраивается на работу, то ему оформляют трудовую книжку — это обязанность нанимателя. Исключение касается только тех, кто оформляется на дистанционную работу. В таком случае человеку предстоит самостоятельно обращаться в пенсионный фонд для оформления СНИЛС.

В некоторых случаях работодатель имеет полное право требовать справку об отсутствии судимостей. Это касается государственных служащих, педработников и представителей правоохранительных органов.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

СТ 9 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Статья 9 ТК РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке (действующая редакция)

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Другой комментарий к статье 9 ТК РФ

1. В комментируемой статье реализован один из основополагающих методов отрасли трудового права — сочетание нормативного и договорного регулирования трудовых отношений.

Истоки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений можно найти в Англии, а позднее во всей Европе. В России «коллективные договоры появились в самом начале 20 века, но правовое закрепление получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года».

________________
Стрижаков Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 10.

Сегодня коллективные договоры и соглашения являются одними из важнейших источников трудового права, а роль договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений возрастает.

Договоры и соглашения о труде заключаются на различных уровнях социального партнерства, соответственно выполняют разную роль при регулировании отношений в сфере труда. Если коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, то коллективные соглашения на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства.

Ю.П.Орловский отмечает, что договорное регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, то есть соответствовать ему, развивать и конкретизировать его положения.

________________
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственный редактор Ю.П.Орловский. М.: Контракт, Инфра-М, 2002. С.29.

Закрепляя содержание коллективного договора, соглашений и трудового договора (ст.41, 46 и 57 соответственно), законодатель, по сути, определяет круг вопросов, которые, как правило, регулируются указанными соглашениями о труде. Однако допускается регулирование в договорном порядке и других отношений, при условии, что ТК РФ не устанавливает исключительное централизованное регулирование данных отношений.

В большинстве случаев ТК РФ прямо предусматривает регулирование тех или иных отношений коллективными договорами и соглашениями или трудовым договором. При этом может быть указание как на отдельные (или коллективный договор, или соглашение, или трудовой договор), так и на все виды договоров о труде.

Например, в соответствии с ч.2 ст.270 ТК РФ для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

2. В ч.2 комментируемой статьи подчеркивается невозможность включения в коллективные договоры и соглашения, в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами о труде.

В данной норме реализована защитная функция трудового права, выраженная в централизованном установлении стандартов труда, гарантий трудовых прав работников, которые никаким соглашением о труде не могут быть снижены.

Ярким примером реализации комментируемой нормы является ч.2 ст.232 ТК РФ, которой предусмотрено, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Если условия, снижающие уровень гарантий прав работников, включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Иллюстрацией к этому является кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 1 сентября 2010 года по делу N 33-2849. В нем установлено, что условие договоров о производственном обучении, в которых указано о полном возмещении стоимости обучения, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника по сравнению с положениями ст.249 ТК РФ, что нарушает ч.2 ст.232 ТК РФ. Потому данное условие договора признается недействительным.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Понятие, значение и классификация правовых принципов

Принципы права – это выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений. Принципы следует отличать от правосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательных правилах поведения, а также от конкретных правовых норм.

Основные правовые принципы, обладая всеобщностью и обязательностью, выражают сущность не одной, а многих отраслей права, они закрепляются в Конституции РФ, декларациях и законах. С помощью принципа права нельзя урегулировать конкретные отношения, однако он дает возможность правильно понять сущность нормы, регламентирующей эти отношения. В некоторых случаях правовые принципы восполняют пробелы законодательного регулирования отдельных сторон общественных отношений, не регулируемых нормами права.

Принципы права помогают раскрыть содержание правовых норм, регулирующих те или иные отношения. Определяя сущность и содержание действующих правовых норм, они являются фундаментом будущих правовых актов и, таким образом, восполняют пробелы законодательства, могут быть применены при аналогии права. Именно принципы обладают объединительной силой для формирования из отдельных норм права единой отраслевой системы.

Вместе с предметом и методом, принципы формируют ту или иную отрасль права и выполняют роль основополагающего и направляющего фактора.

Принципы не создаются искусственно, они отражают уже существующие отношения в обществе и, будучи закрепленными в правовых актах, уже сами оказывают правовое воздействие на эти отношения.

По сфере действия принципы делятся на:

1) общеправовые, действие которых распространяется на все отрасли российского права, они зафиксированы непосредственно в Конституции РФ, среди них:

  • принцип законности (ст. 15);
  • принцип демократизма (ст. 3);
  • принцип гуманизма (ст. 2);
  • принцип равноправия (ст. 19) и т.д.

2) межотраслевые принципы – основополагающие начала, значимые для нескольких отраслей права, они также обычно содержатся в Конституции РФ, к ним относится, например, принцип свободы труда (ст. 37), который важен для трудового, административного и гражданского права; принцип свободы договора (ст. 8), имеющий распространение в гражданском, трудовом, семейном праве.

3) отраслевые принципы, отражающие специфику норм одной из отраслей права. Так, принципы трудового права закреплены в ТК РФ, они связаны со всеми или с большинством составляющих отрасль правовых институтов. К примеру, межотраслевые принципы свободы труда и свободы договора в трудовом праве трансформируются в отраслевой принцип свободы трудового договора, предоставляющий наибольшую степень самоопределения сторонам трудового отношения – работнику и работодателю;

4) внутриотраслевые принципы, действие которых распространяется на один из институтов определенной отрасли права.

К примеру, в трудовом праве к внутриотраслевым принципам можно отнести принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ:

  • уважение и учет интересов сторон социального партнерства;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • полномочность представителей сторон;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств и т.д.

Другим примером могут служить принципы института трудового договора, в частности, принцип определенности трудовой функции, который получил закрепление в ст. 60 ТК РФ и лежит в основе правовых норм об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, запрещая требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором.

Ключевой принцип трудового права

Статья 2 ТК РФ полностью посвящается основам регулирования трудовых отношений. В ней перечислены основополагающие принципы, на которые должно полностью опираться законодательство в сфере труда. Эти принципы распространяются также и на все отношения, вытекающие из трудовых, или непосредственно с ними связанные. Указанные правовые начала должны быть обязательно реализованы в статьях ТК РФ и в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовую сферу. Вне взаимосвязи с трудовыми нормами они не рассматриваются.
В ст 2 ТК РФ приведены в основном узкие отраслевые принципы. Но при этом к трудовым правоотношениям напрямую относятся и более широкие — конституционные, общеправовые и некоторые межотраслевые положения.
Например, принцип свободы труда, то есть право выбирать род профессиональной деятельности, свободно соглашаться на работу и отказываться от неё, распоряжаясь своими способностями по своему усмотрению, закреплён не только в ст 2 ТК РФ, но и в Конституции РФ.
К тому же российская правовая система в обязательном порядке опирается на международные принципы, касающиеся трудовых взаимоотношений. Это происходит в случаях, когда РФ официально присоединена к международным актам и договорам, закрепляющим такие принципы.
Итак, какие же законодательные принципы трудового права можно считать ключевыми? Внимательно изучив норму ст 2 ТК РФ, можно прийти к выводу, что ключевой принцип трудового права только один. Остальные перечисленные в статье принципы являются вытекающими из него и напрямую взаимосвязаны с принципом свободы труда.
Именно принцип свободы труда и лежит в основе всех взаимоотношений в этой сфере. Свобода проявляется в возможности оформлять свои трудовые отношения и деятельность так, как удобно гражданину. Он может работать по труд. договору или оказывать услуги на основании гражданско-правового соглашения. Или же может, образовав юридическое лицо, заниматься предпринимательством. В любом случае гражданин имеет право выбрать именно ту форму взаимодействия с лицом, предоставляющим ему работу, которая будет ему удобна, либо трудится на самого себя, как ИП.
Все остальные принципы регулирования трудовых отношений опираются на принцип свободы, но при этом носят разных характер. Есть принципы-идеи:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • недопустимость трудовой дискриминации и принуждения;
  • сочетание государственного и договорного регулирования;
  • установления государственных гарантий соблюдения прав работников;
  • обязательное возмещение вреда, причиненного работнику на производстве;
  • обязанность сторон соблюдать условия договора;
  • право на своевременную выплату ЗП;
  • на справедливые и безопасные условия труда;
  • на отдых;
  • на объединение в профсоюзы;
  • на защиту прав и свобод в сфере труда;
  • на обязательно соц. страхование.

Комментарий к Ст. 9 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья определяет содержание договорно-правового блока источников трудового права. Его образуют: а) коллективные договоры и соглашения, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников; б) индивидуальные трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками. Они призваны в условиях рыночной экономики выполнять роль важнейших источников трудового права и нести основную регулирующую нагрузку. С этой целью коллективные договоры и соглашения наряду с обязательственными положениями содержат нормативные положения, которые позволяют им заполнять нишу в системе источников трудового права, оставленную для них нормативными правовыми актами публичных властей.

Эти правовые акты также: а) конкретизируют нормативные источники норм трудового права; б) облекают в надлежащую форму социально-партнерские отношения работодателей и работников; в) служат источником коллективных норм трудового права, адресованных работникам как стороне коллективного договора или соглашения; г) гармонизируют социальные интересы работников и частные интересы работодателя; д) устанавливают пределы локальному нормотворчеству работодателя. По общему правилу положения коллективных договоров и соглашений не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон (подробнее об этом см. гл. 7 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Договорно-правовой блок источников трудового права немыслим без включения в него трудового договора, являющегося основным инструментом правового регулирования индивидуальных трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполнялась трудовым договором всегда, однако ее объем в разное время был различен.

В условиях государственно-плановой системы управления производством и трудом основную регулирующую нагрузку несли нормативные правовые акты органов государственного управления. Однако с переходом на рыночные основы хозяйствования государство сложило с себя функции субъекта прямого управления хозяйственной деятельностью и трудом, и отечественная экономика стала функционировать во многом на началах предпринимательской самостоятельности хозяйствующих субъектов и свободного труда работников, используемого на условиях, устанавливаемых самими договаривающимися сторонами при заключении трудовых договоров.

Необходимо подчеркнуть, что индивидуальное регулирование трудовых отношений, осуществляемое с помощью этих договоров, не является разновидностью публичного нормативного правового регулирования, так как в его основе лежит не общая норма права, распространяющаяся на неопределенный круг работников, а персонально определенная договоренность, касающаяся взаимоотношений конкретного работодателя и конкретного работника. Тем не менее трудовой договор сегодня можно и нужно рассматривать как индивидуальный правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон и тем самым регулирует их взаимоотношения. В совокупности с локальными нормативными актами и коллективными договорами (соглашениями) трудовые договоры создают у конкретного работодателя определенный правовой режим локального регулирования социально-трудовых отношений. Учитывая эти реалии, закон совершенно правильно включил трудовой договор в число источников договорного регулирования социально-трудовых отношений, а тем самым и в состав элементов системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

3. Признав договоры и соглашения источниками договорно-правового регулирования социально-трудовых отношений, ТК РФ установил и предел этому виду регулирования посредством законодательной фиксации уровня прав и гарантий работников, который не вправе снижать коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры. В случае нарушения этого правила соответствующие условия конкретных договоров или соглашений признаются юридически ничтожными и не подлежат применению.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Гость форума
От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.