Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Судебная практика увольнения за совершение аморального проступка

1. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью

Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным, указывая, что он работал в должности машиниста тепловоза, позднее — в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо.

Отменяя решение районного суда об отказе в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия указала следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от машиниста К., представленного им для включение в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление.

Между тем судом не учтено, что в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения аморального проступка. Не имеется такого определения и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2.

По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Преподавательская деятельность представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения ими соответствующего образования, но и процесс воспитания (преамбула Закона РФ от 10 июля 1992 года N 3266-1 «Об образовании»). Отмеченная специфика преподавательской деятельности предполагает установление законодателем специальных требований к лицам, занимающимся ею. Одно из таких специальных требований закреплено в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выполняемая истцом работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков их работы по основной специальности, но не соответствующего образования.

При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ «Об образовании» также не может быть отнесено к образовательному учреждению.

Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства (извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 3 сентября 2008 г. N 33-3296/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)

2. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

• издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
• восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
• аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
• выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
• выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Трудовой кодекс сокращение штата ст 81 какие выплаты положены

Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

https://youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Ответы юристов (1)

Пошаговая инструкция увольнения. п.7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. 1.1. Если при совершении виновных действий работник нарушил какую-то свою трудовую обязанность, то необходимо проверить наличие документа, закрепляющего ее за работником: трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, должностная инструкция и др. Такой документ должен быть составленным надлежащим образом, подписан работником. Нарушение юридически незакрепленной обязанности суд Вам вряд ли зачтет. 1.2. Оформляются документы, подтверждающие совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия (докладные записки работников, обнаруживших такие действия, акты инвентаризаций, акты ревизий и др.) 2. Проверяют, относится ли работник к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, законно ли он отнесен к данной категории, не является ли беременным, не находится ли на больничном, в отпуске. 3. У работника берут письменное объяснение (объяснительную записку) по факту совершения действий, дающих основания для утраты доверия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника. 4. Анализируют собранные документы и имеющуюся информацию, на основании чего решают вопросы о вине работника и об утрате к нему доверия либо сохранении такового. В случае, если устанавливается вина работника, и его действия признаются дающими основания для утраты доверия, процедура увольнения продолжается. 5. Далее издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов. 6. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя. 7. После этого работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты, оформляют запись в трудовой книжке, личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Буду благодарна за отзыв.

11 Сентября 2014, 07:56

Нарушения при заключении трудового договора

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 302-92-80 — Звонки из всех регионов бесплатно!

Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• грузчикам. которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
• охранникам. разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
• продавцам. реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
• рабочим. которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
• кассирам. обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• товароведа. который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
• специалиста бухгалетрии. осуществляющего безналичный расчет;
• сотрудника. разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
• человека. входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
• женщины. ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.

Сокращение численности или штата медработников

Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.

Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.

Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.

Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.

Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой

Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик

Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).

Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет.
• Одинокие матери, а также отцы, опекуны и другие лица, воспитывающие детей без матери, с детьми до 14 лет либо с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, либо ребенка до 3 лет, если в семье трое и более малолетних детей и второй родитель не работает.

Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:

• У работника имеется двое и более детей (иждивенцев).
• Работник является единственным кормильцем в семье.
• Работник имеет травмы или профзаболевания, полученные в ходе работы у данного работодателя.
• Работник направлен на повышение квалификации без отрыва от работы.
• Работник является инвалидом ВОв и др. боевых действий.
• Преимущественное право оставления предусмотрено коллективным договором или законом.

Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).

Комментарий к статье 81 УК РФ

1. В комментируемой статье предусматриваются три самостоятельных вида освобождения от наказания, связанных с расстройством здоровья лица, совершившего преступление.

2. Освобождение от наказания в связи с психическим расстройством, возникшим у лица после совершения преступления, является обязательным, не зависит от усмотрения суда.

Психическое расстройство может служить основанием освобождения от наказания, если оно:

— возникло после совершения преступления;

— лишило лицо возможности осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий (бездействия), не позволяет ему воспринимать принудительный характер и карательно-воспитательный смысл применяемых мер государственного принуждения и затрудняет достижение целей наказания.

Возможны три варианта освобождения от наказания в связи с психическим расстройством:

1) в случае, когда психическое расстройство наступает после совершения преступления, но до вынесения приговора, лицо освобождается от назначения наказания;

2) в случае, когда психическое расстройство наступает после вынесения приговора, но до обращения его к исполнению, лицо освобождается от отбывания назначенного наказания в полном объеме;

3) в случае, когда психическое расстройство наступает во время отбывания осужденным наказания, лицо освобождается от дальнейшего отбывания наказания.

К лицу, у которого после совершения преступления наступило психическое расстройство, делающее невозможным назначение или исполнение наказания, могут быть применены принудительные меры медицинского характера.

3. Освобождение от наказания в связи с иной тяжелой болезнью, возникшей у лица после совершения преступления, является факультативным видом освобождения от наказания.

Под иной тяжелой болезнью, возникшей у лица после совершения преступления, препятствующей отбыванию наказания, следует понимать такое серьезное заболевание, которое существенно затрудняет процесс исполнения наказания.

Перечень заболеваний, препятствующих отбыванию наказания, а также порядок медицинского освидетельствования осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью, утверждаются Правительством РФ.

Возможны два варианта освобождения от наказания лица, заболевшего после совершения преступления иной тяжелой болезнью:

1) в случае возникновения этого заболевания после совершения преступления, но до вынесения приговора суд выносит приговор, назначает наказание и освобождает от полного его отбывания. Такое же решение суд принимает, если лицо заболело тяжелой болезнью после вынесения приговора, но до его обращения к исполнению;

2) в случае отбывания наказания лицо освобождается от его дальнейшего отбывания.

4. Освобождение от наказания в связи с психическим расстройством или иной тяжелой болезнью не является окончательным, так как в случае выздоровления лицо может подлежать уголовной ответственности и наказанию, если не истекли сроки давности привлечения к уголовной ответственности или исполнения обвинительного приговора.

5. Военнослужащие в обязательном порядке подлежат освобождению от ареста или содержания в дисциплинарной воинской части в случае заболевания, делающего их негодными к военной службе. Это положение распространяется и на ограничение по военной службе.

Если суд с учетом состояния здоровья, тяжести совершенного преступления, личности осужденного и его поведения во время отбывания наказания не посчитает возможным полностью освободить военнослужащего от наказания, он может принять решение о замене неотбытой части наказания более мягким его видом.

Судебная практика.

Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.

В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.

Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.

В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.

Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.