Статья 372 тк рф. порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Содержание ст. 188 ТК

Рассматриваемая статья состоит из одного абзаца. В нём говорится, что при использовании сотрудником личного имущества в рабочих целях ему положена компенсация. Для получения этих средств использование должно совершаться с соблюдением следующих условий:

• в интересах нанимателя;
• с согласия или ведома нанимателя.

Отдельно приводятся примеры компенсации. Так, компенсируется износ за применение следующих разновидностей имущества:

• инструментов;
• автотранспорта;
• оборудования и иных технических средств;
• материалов.

Дополнительно указывается, что сотруднику оплачиваются иные издержки, связанные с подобным использованием личного имущества.

Размер платежей определяется письменным соглашением, заключённым между сторонами.

Рассмотренная статья в общем виде описывает обязанность нанимателя компенсировать сотруднику издержки, связанные с использованием личного имущества в целях осуществления основной трудовой деятельности. Конкретные параметры возмещения устанавливаются в индивидуальном формате, с помощью специального соглашения.

Обязательные документы

Обязательными считаются акты, необходимые по действующему законодательству. Примеры:

1. С установлением порядка и условий, которые связаны с прохождением курсов по повышению квалификации и переобучению.
2. Посвященных разделению рабочих дней на несколько частей.
3. Описывающие должности, для которых на предприятии действует ненормированный рабочий день.
4. Регулирование порядка хранения и использования данных на каждого из сотрудников.
5. Определение порядка аттестации.
6. Документы, устанавливающие оплаты труда.
7. Правила по внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплина и охрана труда, нормы по учету времени включаются в бумаги, разработанные ранее, либо становятся отдельными сами по себе.

Обзор документа

В ТК РФ закреплены следующие трудовые гарантии для женщин, работающих в сельской местности:

— повышенная зарплата, когда по условиям труда рабочий день разделен на части;

— сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю, с оплатой в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Указанные гарантии уже применяются на практике согласно Постановлению Верховного Совета РСФСР 1990 г., а сейчас им придали силу федерального закона.

За сельскими работницами также сохранено право на один дополнительный выходной день в месяц за свой счет.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Другой комментарий к статье 372 Трудового Кодекса РФ

В комментируемой статье предусмотрены процедурные требования к работодателю, принимающему в соответствии со ст. 8 ТК локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Они заключаются в следующем:

1) перед принятием локального нормативного акта работодатель обязан направить подготовленный проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников;

2) указанный орган внимательно рассматривает полученный от работодателя документ, формулирует в письменном виде свое мотивированное мнение по соответствующему проекту и не позднее пяти рабочих дней со дня его получения направляет работодателю;

3) в мотивированном мнении выборного органа может быть выражено либо согласие с проектом локального акта, либо несогласие с ним, либо могут содержаться предложения по его совершенствованию.

При наличии согласия, естественно, работодатель имеет право принять разработанный им локальный акт.

Если согласия нет либо содержатся предложения по совершенствованию проекта, то работодатель может согласиться с таким мотивированным мнением выборного органа либо обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. В процессе таких консультаций возможно устранение спорных вопросов.

При недостижении согласия возникшие разногласия должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель имеет право принять локальный акт, хотя в нем остаются спорные вопросы.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать принятый работодателем локальный акт без учета мотивированного мнения профсоюзного органа в соответствующую инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном порядке.

Если выборный орган обратится с жалобой (заявлением) в Государственную инспекцию труда, то она обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и при выявлении нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, которое является обязательным для исполнения.

Второй комментарий к Статье 372 Трудового кодекса

1. Законодатель заменил термин «выборный профсоюзный орган» на «выборный орган профсоюзной организации». Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом, коллективным договором, а также проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, закрепляются в Кодексе в качестве основных форм участия работников в управлении организацией (см. ст. 53 ТК РФ и комментарий к ней).

2. О перечне случаев, когда решение принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, см. 1 комментария к ст. 371, а с учетом мнения представительного органа работников — 2 комментария к этой же статье.

3. В случае если мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, с которыми работодатель не согласен, Кодекс возлагает на работодателя инициативу проведения дополнительных консультаций с этим органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Иной порядок установлен при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 и 5 ст. 81 Кодекса (см. комментарий к ст. 373 ТК РФ).

4. Недостижение согласия между работодателем и выборным органом профсоюзной организации, представляющим интересы работников организации, при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, может стать одной из причин коллективного трудового спора (см. комментарии к ст. 398 — 408 ТК РФ).

5. О компетенции государственной инспекции труда, ее основных целях, задачах, функциях см. комментарии к ст. 353 — 365 ТК РФ.

Изменения в трудовом законодательстве-2020: законопроекты

2020 год был урожайным на законодательные инициативы в области трудового права. Вот самые значимые:

№748788-7. Изменение закона о персонифицированном учете в системе страховых пенсий. Касается введения электронных трудовых книжек.

№736455-7. Электронный документооборот с персоналом. Предполагает возможность подавать заявления о трудоустройстве и заключать трудовые договоры в цифровом виде. Возможные изменения в ТК РФ на 2021 год — введение новых статей 15.1–15.3.

№722526-7. Изменения в Трудовом кодексе статей 133 и 133.1 в части включения определенных выплат в зарплату при применении МРОТ.

№755304-7. Касается обязательств работодателя по выплате зарплаты и других сумм. Затрагивает статьи ТК 357 и 360.

Всю информацию об изменениях трудового законодательства в 2021 году и новациях кадровой работы читайте в нашем новом обзоре.

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия трудового права на регулируемые им общественные отношения.

Метод отражает содержание правовых норм трудового законодательства и реализуется через них.

Метод трудового права является комплексным, для него характерно сочетание элементов диспозитивности и императивности, единства и дифференциации регулирования, централизованного и локального регулирования, возможность договорного регулирования отношений, равноправие сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и его расторжении в сочетании с подчинением работника работодателю в процессе труда.

Рассмотрим в чем проявляются вышеперечисленные признаки метода трудового права.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование позволяет установить минимальный уровень гарантий трудовых прав работников (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда), которые нельзя понизить путем договорного или локального регулирования. Централизованно установленный минимум гарантий трудовых прав, может быть изменен только в сторону повышения. Роль локального регулирования – предусмотреть все нюансы на уровне конкретного работодателя.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования отношений.

Диспозитивность проявляется при заключении трудового договора, который дает возможность сторонам по своему усмотрению и желанию определить характер отношений. Однако, пределы такой самостоятельности ограничены нормами императивного характера. Диспозитивные и рекомендательные нормы дают возможность выбора одного из нескольких вариантов поведения, устанавливают основы, предоставляя сторонам трудового отношения право определить свое поведение с учетом особенностей труда.

Договорной метод правового регулирования демонстрирует равноправие сторон трудового договора, как при заключении, так и при расторжении договора, возможности включения дополнительных условий, улучшающих положение работника, предоставление дополнительных льгот и гарантий со стороны работодателя. Данный метод используется и при заключении коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Юридическая свобода сторон трудовых отношений не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя.

Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении сочетается с подчинением работника в процессе осуществления труда работодательской власти.

Единство правового регулирования заключается в существовании общих конституционных принципов и установлении на федеральном уровне общеправовых норм, распространяющихся на всех участников правоотношений в сфере труда и действующих на всей территории России. Вместе с тем, в дифференциации находят отражение особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Этот метод учитывает условия труда, климатические условия, физиологические и психологические особенности организма, специфику и характер труда.

Проявление дифференциации регулирования – специальные нормы, предназначенные для разных категорий работников, могут составлять отдельный нормативный правовой акт или включаться в законы, содержащие общие нормы.

Специальные нормы могут быть трех видов:

• нормы-льготы (большая часть специальных норм: о сокращении рабочего дня, удлинении отпуска, повышении оплаты труда и т.д.);
• нормы-изъятия (ограничивающие права по сравнению с общим регулированием: запрет забастовок для государственных служащих, запрет работы по совместительству, связанной с управлением транспортом, для водителей и т.д.);
• нормы-приспособления (дополнительные условия прекращения трудового договора с работником-педагогам и т.д.).

Еще одной особенностью метода трудового права является участие работников через своих представителей (в первую очередь, профсоюзов) в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. К примеру, ряд локальных нормативных актов работодатель принимает с обязательным учетом мнения представителей работников (ст. 372 ТК РФ).

Имеются и особые способы защиты прав, характерные только для отрасли трудового права. Так, в качестве органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, ТК РФ предусматривает комиссию по трудовым спорам, а при коллективных трудовых спорах – примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Комментарий к статье 162 ТК РФ

1. Процесс нормирования труда включает в себя следующие этапы:

а) обоснование и разработку норм труда (техническое нормирование);

б) установление норм труда;

в) введение в действие установленных норм труда;

г) обеспечение нормальных условий для выполнения норм труда;

д) замену и пересмотр действующих норм.

2. Чтобы норма отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения технических, организационных, психофизических, экономических условий.

Обоснование и разработка норм труда предполагают проведение нормативно-исследовательской работы, разработку нормативных материалов для расчета норм труда, проектов самих норм труда. Функции технического нормирования в организациях выполняют обычно службы организации труда и заработной платы.

3. Установление норм труда — это согласование и утверждение проекта, в результате чего он приобретает статус юридически обязательной нормы.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 162). Это означает, что работодатель обязан информировать представительный орган работников о проекте соответствующего локального нормативного акта, а этот орган — выразить свое мнение о его содержании, т.е. соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК.

4. Установленные в порядке, предусмотренном законодательством, нормы труда вводятся в действие приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, где и с какого времени подлежат применению новые нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 162). Нормы труда, введенные в действие без извещения работников или с нарушением сроков, не имеют юридической силы. Если двухмесячный срок извещения нарушен, работник вправе требовать оплаты выполненной работы по прежним нормам и расценкам впредь до истечения двухмесячного срока.

5. Во избежание конфликтов работодатель и представительный орган работников должны разъяснить работникам причины и основания пересмотра норм, а также условия, при которых эти нормы будут применяться.

Федеральный закон от 12 ноября 2019 г. №372-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части установления гарантий женщинам, работающим в сельской местности” (не вступил в силу)

13 ноября 2019

Принят Государственной Думой 24 октября 2019 года

Одобрен Советом Федерации б ноября 2019 года

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2009, N 30, ст. 3739; 2012, N 47, ст. 6399; 2013, N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1547; N 30, ст. 4217; 2015, N 27, ст. 3992; N 29, ст. 4368; 2018, N 42, ст. 6374) следующие изменения:

1) в статье 262:

а) в наименовании слова «, и женщинам, работающим в сельской местности» исключить;

б) часть вторую признать утратившей силу;

2) дополнить статьей 263.1 следующего содержания:

«Статья 263.1. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности

Женщины, работающие в сельской местности, имеют право:

на предоставление по их письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы;

на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе;

на установление оплаты труда в повышенном размере на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.».

Статья 2

Размер повышения оплаты труда, установленный в соответствии с абзацем четвертым статьи 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть снижен по сравнению с размером повышения оплаты труда, установленным на день вступления в силу настоящего Федерального закона.

Москва, Кремль

12 ноября 2019 года

№ 372-ФЗ

Комментарий к статье 163 ТК РФ

1. Хотя в наименовании ст. 163 говорится только о нормах выработки, ее содержание дает основания утверждать, что она касается всех норм труда.

Перечисленные в ст. 163 условия являются общими для выполнения всех норм труда в любом производстве, в связи с чем работодатели должны обеспечить их всем работникам на всех рабочих местах.

2. Если работодатель не обеспечил условий, указанных в ст. 163, и работник не выполнил установленные нормы труда, считается, что невыполнение норм имело место не по вине работника. Оплата труда в этом случае производится в размере не ниже средней заработной платы (признание вины работодателя (см. ст. 155 и коммент. к ней)).

Другой комментарий к статье 163 ТК РФ

Положения комментируемой статьи устанавливают порядок обеспечения нормальных условий работы для выполнения работниками норм выработки.

Под нормальными условиями труда следует понимать особое состояние рабочего помещения, оборудования, которое при надлежащем обеспечении технической и иной необходимой документации с применением материалов и инструментов надлежащего качества поможет обеспечить работнику выполнение работ на высоком уровне с соблюдением установленных норм труда и норм выработки.

Законодатель определил, какие условия будут являться нормальными для выполнения установленных норм выработки, закрепив в комментируемой статье их перечень, в который включены:
— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования. Состояние соответствующих объектов как исправное может быть установлено на основании критериев, утвержденных, например, отраслевыми правилами. Так, «ПОТ РО-13153-ЦТ-926-02. Отраслевые правила по охране труда на базах твердого топлива железных дорог», утвержденными МПС РФ 25 ноября 2002 года N ЦТ-926, в п.3.1 установлены требования к зданиям, производственным помещениям, территории, сооружениям и устройствам. Распоряжением ОАО «РЖД» от 9 октября 2013 года N 2155р «Об утверждении Правил по охране труда на складах (базах) топлива ОАО «РЖД» в п.3.1 установлены требования к зданиям, производственным помещениям, территории, сооружениям и устройствам складов топлива и т.п.;
— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, а также надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику. Данное требование корреспондирует с положением ст.22 ТК РФ, в соответствии с которым работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда перечислены в ст.212 ТК РФ

Следует отметить, что данное требование является одной из гарантий безопасности жизни и здоровья работника, поэтому работодателям следует уделять особое внимание охране труда и безопасности производства. Вопросы соблюдения требований охраны труда встречаются в судебной практике

Например, апелляционным определением Иркутского областного суда от 26 марта 2013 года по делу N 33-2268/12 установлено, что иск о взыскании компенсации морального вреда, расходов на лечение, судебных расходов удовлетворен правомерно, так как вред причинен истцу при исполнении трудовых обязанностей в связи с необеспечением безопасных условий труда ответчиком.

Статья 160 ТК РФ. Нормы труда (действующая редакция)

1. Нормы труда — объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст. 21 ТК).

Нормы труда — собирательное понятие, включающее различные виды норм. В ст. 160 перечислены основные из них.

Нормы выработки — объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках и т.д.), который работник или группа работников (например, бригада) обязаны выполнить за определенное время: рабочую смену, рабочий час или другую единицу рабочего времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.).

Норматив численности — установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций. Разновидностью нормативов численности является норматив управляемости, определяющий количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.

Кроме перечисленных в ч. 1 ст. 160, существуют и другие нормы труда.

Норма обслуживания — объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени. Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени и определяется путем деления второй величины на первую.

Нормированное задание — установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормочасах или натуральных единицах, который работник обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени.

В зависимости от сферы распространения нормы труда подразделяются на местные, единые и типовые. По сроку действия нормы труда могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными. Сезонные нормы труда применяются на сезонных работах (например, при сборе фруктов) и разрабатываются на каждый сезон. Разовые нормы труда могут устанавливаться на аварийные и другие не предусмотренные технологией работы и утрачивают силу после их выполнения.

Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют индивидуальную меру труда одного работника, коллективные устанавливаются для группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

2. Установление норм труда затрагивает интересы сторон трудового договора. Эти интересы противоречивы. Работодатель заинтересован в постоянном пересмотре норм труда в сторону их ужесточения, поскольку это обеспечивает рост производительности труда и снижение издержек производства, а тем самым — снижение себестоимости продукции. Однако повышение норм невыгодно работнику, поскольку приводит к снижению его заработка, для сохранения прежнего заработка при новых нормах необходимо приложить больше трудовых усилий. Поэтому закон с учетом интересов обеих сторон определяет условия пересмотра норм труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 160 нормы труда могут быть пересмотрены только при наличии объективных причин, требующих их изменения. К ним относятся, в частности, технологические или организационные изменения процесса труда.

Работодатель может ставить вопрос о пересмотре норм только после осуществления мероприятий, объективно обеспечивающих рост производительности труда. Нормы не пересматриваются, если уровень выработки достигается самим работником.

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

4. Нормативные материалы и нормы труда, применяемые в государственном (муниципальном) учреждении

4.1. В учреждении применяются следующие основные нормативные материалы по нормированию труда:

• положение об организации нормирования труда на предприятиях судостроительной промышленности;

• методические рекомендации по разработке норм труда;

• методические рекомендации по разработке системы нормирования труда;

• нормы труда (нормы, нормативы времени, численности, нормы выработки, обслуживания).

4.2. На уровне учреждения в качестве базовых показателей при разработке местных норм труда, расчёте производных показателей, в целях организации и управления персоналом используются межотраслевые и отраслевые нормы труда. При отсутствии межотраслевых и отраслевых норм труда предприятия разрабатывают местные нормы труда.

4.3. Нормативные материалы для нормирования труда должны отвечать следующим основным требованиям:

• соответствовать современному уровню техники и технологии, организации труда;

• учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

• обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряжённости (интенсивности) труда;

• соответствовать требуемому уровню точности;

• быть удобными для расчёта по ним затрат труда в учреждении и определения трудоёмкости работ;

• обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации.

4.4. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

4.5. Установление количества необходимых затрат труда на выполнение работ органически связано с установлением квалификационных требований к исполнителям этих работ.

4.6. Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации труда.

4.7. Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и разовые нормы.

4.8. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утверждённых норм труда на срок не более 1 (одного) года, которые могут быть установлены суммарными экспертными методами нормирования труда.

4.9. Постоянные нормы разрабатываются и утверждаются на срок не более 5 (пяти) лет и имеют техническую обоснованность.

4.10. Техническими обоснованными считаются нормы труда установленные на основе аналитических методов нормирования труда с указанием квалификационных требований к выполнению работ и ориентированные на наиболее полное использование всех резервов рабочего времени по продолжительности и уровню интенсивности труда, темпу работы. Тарификация работ и определение квалификационных требований к работникам производятся в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации.

4.11. Наряду с нормами, установленными по действующим нормативным документам на стабильные по организационно — техническим условиям работы, применятся временные и разовые нормы.

4.12. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные и т.п.). Они могут быть расчетными и опытно — статистическими.

4.13. Временные опытно — статистические нормы времени, численности, выработки или обслуживания устанавливаются при отсутствии в учреждении технически обоснованных нормативных материалов по труду на выполнение данных видов работ. Опытно-статистические нормы устанавливаются на основе экспертной оценки специалиста по нормированию труда, которая базируется на систематизированных данных о фактических затратах времени на аналогичные работы за предыдущий период времени. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев (на часто повторяющихся работах), а при длительном процессе — на период выполнения необходимых работ. Ответственные за нормирование лица несут персональную ответственность за правильное (обоснованное) установление временных норм труда.

4.14 О введении временных или разовых норм труда трудовые коллективы должны быть извещены до начала выполнения работ.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.